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如果我们将各种情境线索列出一张清单的话，那么“令人感到被边缘化”的线索一定是排名靠前的。而这种线索的数量其实就是特定情境中与当事人身份相同的个体数量，也可以说是“临界数量线索”。上一代的美国黑人网球明星阿瑟·阿什曾经说过：“和其他许多黑人同胞一样，当我进入一个陌生的公共场合时，我总会下意识地去数现场黑色和棕色皮肤人员的数量……”泰德同学则会在非洲裔美国人政治学课堂上数和自己相似的面孔数量，而最高法院的鲁斯·巴德·金斯伯格也会做同样的事情。事实上几乎每个人都有过类似“数人头”的经历。原因何在？因为我们想要了解在既定情境中存在多少与自己身份相同的伙伴，其数量是否足以令我们不会因为身份特质而受到边缘化的对待。这就涉及临界数量的问题。数量少的话就暗示着潜在的不利影响——难以融入环境、缺乏意气相投的同伴、身份和话语权缺失等。这些情境线索不能视作条件作用的铁证，但是它们的确暗示着各种可能性，因此我们不得不花费精力去对这些可能性进行评估。比如泰德作为非洲裔美国人政治学课堂上仅有的两名白人之一，他不得不对课堂中的紧张气氛保持时刻警觉。
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还有其他一些指向边缘化的情境线索。如果在既定情境中没有什么重量级人物是与你同样身份的，那么这同样也会暗示一些问题。在这种场合下可能你的一腔热情会遭到冷遇，也可能你会被排挤到犄角旮旯。从这个角度上来说，希拉里·克林顿和贝拉克·奥巴马参加总统选举的一个重要意义在于他们帮助女性和黑人两大群体打破了在政治上被边缘化的处境，从此这两种身份不会再成为竞选国家最高领导人的一种累赘。
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作为一个对条件作用充满警觉的人，你还会注意到身份对于环境的塑造作用。我所在的餐厅会为不同种族设置分隔空间么？我的校园友情是否也被分成了三六九等？男性教授的待遇会高过女性么？校园里的绝大多数原则都是为男性设置的么？我们获取资源的能力——从进入本地的游泳池到前往高校深造的机会——都会受到家族财富的影响么？
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接下来介绍的一些体现环境包容性大小的线索。例如，我的学校会对群体间的融合或割裂给学生带来的不同体验予以重视么？学校的领导层对此意见统一还是分歧明显呢？以上问题的答案都可以作为条件作用的线索，你会从中领悟到自己在这一情境中应当如何妥善应对。
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当然，在特定情境中还可能存在一些与偏见相关的线索。偏见是否是一种稀松平常的现象？在我的工作环境中有没有鄙视链的存在？有没有因群组间的彼此成见而引发的竞争和对抗现象？
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在对身份条件作用进行侦察时，要格外注意以下几点。首先，通常来说只有在需要让自己的身份融入既定环境时，才需要关注各种情境线索。这一点并不是绝对的。比如在一个少数族裔专门学校中，少数族裔的学生们可能会将校园里破旧不堪的环境视为被社会大环境轻视的一种信号。不过通常情况下，探究情境线索的行为都是由对身份融合的内在需求所引发的。这时，整个情境都成为线索的海洋，你得从中准确识别出哪些条件作用是需要你妥善应对的。
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其次，探寻线索并不意味着只关注偏见。如果我们将所有“影响身份融合的要素”列出一张清单，那么就会发现并不是所有的身份风险都来自持有偏见者。想象一下金斯伯格到任前奥康纳大法官在最高法院的经历。她曾经经历的很多境遇都不是由同事或下属的偏见造成的。也许有些同事的确对她抱有偏见，但真正给她造成困扰的却是更深层次的原因——一个以男性思维为主导和参照、在运作过程中很少从女性观点出发考虑问题的法庭；一个女性数量未达到临界数量、令她缺乏归属感的法庭；社会大环境和法律专业领域对于女性的负面刻板印象被滥用在对她的工作评价上；作为最高法院的唯一一名女性大法官意味着她做出的每一个判决都像是在为女性群体代言等。上述种种问题，都是奥康纳必须持续应对的，无论她的同事们对她抱不抱性别偏见都不影响大局。
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真相往往就是如此残酷而现实——身份风险并不单纯是偏见带来的风险，而是整个情境综合作用的结果。
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刻板印象：我们为何歧视与被歧视 无人是孤岛：创造安全感的关键改变
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你或许和我们一样感到疑惑。难道在特定情境中出现的几个小小线索便足以削弱个人的归属感吗？难道个人的所思所为会与社会环境中的细节同频共振么？然而我们的确有充分的理由支持我们的观点。回顾前文，我们对环境线索的重大影响所做的阐述看上去是能站得住脚的。那么这种理论能否经得起实证检验呢？
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为了进一步挖掘这一思想，我与瓦莱丽·珀迪-万格斯和玛丽·墨菲两位同事一起展开合作。瓦莱丽是来自纽约的非洲裔美国人，而玛丽则来自得克萨斯，拥有部分拉丁血统。这两位女士虽然身世背景各异，但在学术天赋方面却不相上下：她们两人对心理学研究都有着深刻的见地，并且都痴迷于“社会身份如何影响工作和学习体验”这一课题的研究。除了以上两位主要搭档外，有时候，一位机敏过人的、来自加拿大滑铁卢大学的博士后小伙保罗·戴维斯（现为加拿大基隆拿市英属哥伦比亚大学教授）以及另一位冰雪聪明的、对“身份如何影响教育体验”这一课题充满浓厚兴趣的青年心理学者詹妮弗·兰德尔·克罗斯比也会加入我们。我们整个团队都在热火朝天地研究一个所谓“没有人是一座孤岛”的课题。我们试图了解的是，一些诸如“特定情境下的归属感”之类的基础性情感会否受到该情境中的一些偶发线索（比如悬挂着的自行车、来自记者的手机短信、作为政治学课程中仅有的两名白人学生之一等这些朦胧地暗示着身份条件作用的线索）的影响呢？直觉告诉我们，答案是肯定的，不过我们同样可以合理地假设，只要人们的意愿足够坚定（比如对所处的情境予以充分重视），那么克服这些情境线索的影响并不是什么难事。
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我们的直觉推测很快便得到了迈克尔·因兹利奇和阿维·本-泽埃夫所发表的最新研究成果的支撑。在这一研究中，男女志愿者们被分为三人小组，接受高难度的数学测试。结果发现，在没有男生的三人小组中女生的测试成绩比在只有一名男生的小组中女生的成绩要高；而后者的成绩又比有两名男生的小组中女生的成绩要高。也就是说，随着小组内同性成员数量的减少（这也是一种偶发的、朦胧的情境线索），女生们的表现也随之下降。由此可见，这些女生们并不是“孤岛”，虽然我们很期待看到她们能够克服来自周遭环境的影响，但她们明显还是被一些情境线索所困扰了。
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而我们团队中的保罗·戴维斯则与史蒂夫·斯宾塞携手发表了另一个有关情境线索的影响力的实证成果。他们以开展媒体研究的名义，招募男女大学生们观看六条电视广告。其中一半的学生会看到两条对刻板印象中女性“无脑”形象进行刻画的广告，比如其中一条广告展示的是一位女生正在大吹特吹自己所在的男女混校中的派对生活；而另一半学生看到的所有广告中都没有性别暗示的内容。看完广告后，每位学生将会依次被带到展示大厅的另一头去完成另外一个看似不相干的研究，也即帮助一位研究生完成若干语文和数学题目，具体数量则由当事人自主决定。实验的结果一目了然：那些看过女性刻板印象相关广告的女生们无论是在选择数学题目的数量上，还是在答题的正确率上，抑或是在对数学相关专业和职业所表现出的兴趣上都明显低于另一半没有看过这些广告的女生。也就是说，单凭一种偶发的、暂时性的线索便足以令女生们的数学表现出现下滑，同时还冲淡了她们对数学以及数学相关专业和职业的兴趣。至于背后的作用机制，可能是它唤起了女生们心中对于刻板印象的抗拒，从而陷入担心自己的表现坐实刻板印象的压力中。
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当我第一眼看到这个结论时，便不由得开始考虑如何将这个结论有效推广到现实生活中。一般来说，暂时性的线索只能发挥微小的、暂时性的效用。这毫无疑问。但是当我想到奥康纳在金斯伯格到来前的法院工作体验，想到泰德在非洲裔美国人政治学课堂上的体验，想到作为一名女生在计算机课堂上的体验，那些存在于既定情境中的、引发了多种不利影响的线索并不是暂时性的，它们在既定情境中持续不断地存在着，因此它们的确有可能发挥巨大的、持续性的效用。没有人是一座孤岛。许多足以改变我们命运的选择，以及对我们至关重要的表现都可能会受到我们所处环境中一些偶发性因素的干扰，即使我们几乎没有意识到它们的存在。
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现在，我们有证据证明这些情境线索及其引发的风险将会对个人的某些表现甚至是对某些职业的兴趣产生破坏。不过我们缺乏直接证据证明偶发性的线索能够摧毁个人对于所处环境的归属感或是信任感。那么这种情况是否属实呢？
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为了验证以上说法，我和瓦莱丽·珀迪-万格斯一起设计了一个简单的实验。我们精心仿制了一些假装是来自某硅谷公司的工作简报，并将其出示给一些黑人和白人实验对象，等他们阅读完毕后，再让他们反馈自己对于这家公司产生了多少归属感和信任感。为了通过这一实验观察一些有关公司的偶发性线索（比如提示该工作场合中可能存在身份条件作用的一些迹象）能否影响个人对其的归属感和信任感，我们制作了各种不同的简报体现各种不同的公司特质，然后再比较不同简报对当事人归属感和信任感产生的不同影响。
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在我们仿制的简报中会出现一些反映公司日常状态的照片，其中一些简报的照片中公司里的少数族裔（黑人、拉丁裔、亚裔）员工数量比较稀少；而另一些简报的照片中则出现了大量的少数族裔员工。与此同时，我们还希望对另外一条情境线索进行探究，也即公司对于多元化价值观所做的声明。其中一些简报中会刊登非常醒目的文章，表明公司对于不同族裔员工一视同仁——将每位员工当作独立的个体予以对待并为之创造福利；而另一些简报中的文章则声称公司遵从的是价值多元化——公司尊重来自不同背景的员工为公司带来的多样化的视角和资源。
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我们的实验步骤简单而便利。主要就是将这些简报分发给不同的黑人和白人实验样本，而形式则比较灵活——首先肯定包括招募学生去实验室开展研究，同时我们还会对在学校餐厅用餐的商学院学生，对周末联谊活动中出现的黑人专业团队，以及对来往于帕洛阿尔托和旧金山之间的城际列车上一些素不相识的乘客等进行调研。我们选取的样本是多种多样的，同时对于所有样本都会观察他们对于上述两条线索（少数族裔的临界数量和多元化政策）的反应——实验对象对相关公司的归属感和信任感。
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我们几乎在对每种类型的实验样本的观察中都得出了同样明显的结论。白人受访者（在简报中被定义为多数群体）无论接受了怎样的线索暗示——无论简报照片中出现的少数族裔员工人数是少还是多（哪怕有的照片中少数族裔员工的人数占到了33%），也无论公司秉持一视同仁还是尊重差异的理念，他们都会对相关公司产生归属感和信任感。看起来白人无论在小环境还是大环境中的主流地位，有助于他们形成对环境的归属感。
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不过，黑人受访者的表现就和阿瑟·阿什一样了。他们会计算人数，当照片中的公司拥有相当一部分少数族裔员工时，他们便会和白人一样对该公司产生信任感和归属感。同时，这些感觉的形成并未受到公司多元化政策的影响，只要少数族裔的人数接近临界数量，那么他们便会安心许多。
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然而，当照片中的公司里面少数族裔员工的数量很少时，黑人受访者对于公司的信任感和归属感便要视情况而定了。此时公司的多元化政策便起到了决定作用。有趣的是，一视同仁的政策——可能也是目前美国国内最主流的做法——非但没有起到积极作用，反而进一步削弱了信任感和归属感。个中原因可能在于黑人受访者很难轻易相信一家少数族裔员工寥寥无几的公司能够真正贯彻一视同仁的政策。另一个重要且有趣的发现是，黑人受访者对于崇尚多元价值观的公司并未表现出不信任，如果公司推行多元化政策，那么即使少数族裔员工屈指可数，也可以令他们产生归属感。以上这些研究发现对于实践的指导意义在于，临界数量的达成以及对多元化的尊重都可以在一定程度上有助于少数族裔群体更好地融入所在环境。
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这些发现同时揭示了一些更加具有普适性的道理：当人们对身份风险进行评估时，对不同线索的不同解读之间是会相互影响的。比如，明确表示“尊重多元化”的政策会令黑人受访者不再纠结于公司的少数族裔员工数量过少的问题；而如果少数族裔员工规模足够庞大的话，又可以有效缓解黑人受访者们对公司一视同仁政策的担忧。总而言之，对于某种线索的解读，是要结合对其他线索的理解综合考量的。
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说到这里，我们找到了一种对身份风险的负面效应进行补救的措施，也即如果在某种情境中有足够的线索能够让某一群体的成员建立起“身份安全感”，那么这些线索便可以对另一些同时存在的、可能引发不安的情境线索起到中和作用。比如当金斯伯格入职最高法院后，许多曾经令奥康纳饱受身份风险困扰的情境线索依旧存在——男性主导的法庭文化和情感基调、最高法院清一色男性大法官的历史传统、社会对于女性能否胜任大法官的质疑等。不过金斯伯格的出现足以令奥康纳获得身份安全感，足以使得关键性的身份条件作用产生扭转。于是上述那些情境线索对她产生的干扰便大为减弱，同时她也意识到自己内心的安全感更强了。
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