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人们沟通方式的差异可能会造成理解上的困难，产生沟通障碍。研究者发现，沟通障碍的两个基本因素是：性别和文化。
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1.沟通的性别差异
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男女两性在沟通方面的表现大体是相似的，不过双方存在一个最基本的差异：男性在对话时比女性更注重地位和权力方面的内容（Tannen，1994）。女性关注的重点则是如何与其他人建立积极的社会联系。因此，男性倾向于在表述中使用“我”，而女性更倾向于使用“我们”；男性会更多地参与公务对话，以便客观高效地进行信息交换，而女性则倾向于通过“亲密交谈”来建立关系；男性总是试图表现自信和自豪，将提问看成是一种弱点，而女性不经常表现自己的自信，她们更多使用间接要求的语言，道歉的频率也会更高，而且征求别人意见的速度也比男性更快。另外，还有研究发现，女性对非语言信号的敏感度也比男性强得多（Mulac，et al，1998）。
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2.沟通的跨文化差异
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随着全球化的不断深入，跨文化沟通的问题也日益凸显。以往跨文化沟通只是那些出国留学或工作的人才会遇到的问题，而如今它已步入每个人的生活。尤其对那些跨国公司或组织的工作人员来说，跨文化沟通更是每天必须面对的问题。彭凯平（2009）从心理学的角度界定了跨文化沟通中存在的四个主要因素：
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第一，不同的价值观念对跨文化沟通的影响。价值观念的不同会导致行为方式的差异。例如，相对于中国人对国家的强烈认同感，美国人更尊崇个人的自由、独立和权利。美国伊利诺依大学心理学家Harry Triandis曾经做过一个研究，调查全世界不同国家公民对自己国家形象的关注程度，结果发现中国人和其他亚洲国家有95%的公民对自己国家的形象“关心”或“非常关心”，而美国只有大约30%的民众对此问题的回答是“关心”或“非常关心”。这并非说明美国人不爱自己的国家，只是美国的爱国主义教育强调的是美国文化所尊崇的价值观念——自由、民主和个人权利，在他们看来这些价值观超越了抽象的国家形象。
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第二，不同的思维方式对跨文化沟通的影响。不同的文化背景也会导致人们不同的思维方式。比如，中国文化的思维方式强调中庸，传统思维还强调全面、整体，中医就是这种思维方式的很好体现；西方文化则更强调具体和个别的分析思维（analytic thinking），而不太强调整体思维（holistic thinking）。因此，中医是内外交融、系统调节，而西医却是头痛医头、脚痛医脚。
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第三，不同的沟通风格对跨文化沟通的影响。以讲话风格为例，中国人习惯先讲大的事情，再讲小的事情；而西方人则习惯从小往大讲。从中西方媒体报道的差异中可窥一斑：中国的媒体报道先讲大的背景，再讲小的案例，最后再回到大的意义上；西方的报道往往是从一个具体的案例、一个具体的个人谈起，再引申到大的背景和意义，最后再回到具体的案例和个人上。这种沟通风格的差异会引起人们心理预期上的差异，从而影响沟通的过程和效果。
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第四，不同的角色期望对跨文化沟通的影响。由于不同文化背景所产生的角色期望的差异，也会影响跨文化沟通的过程和效果。例如对官员的角色期望在中西方跨文化沟通中存在着巨大的差异。在中国，几千年封建社会催生的“官本位思想”深深扎根于人们的心中。所谓“官本位”，是指这个国家的社会价值观是以“官”来定位的，官大的社会价值高，官小的身价自然小，与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。官员是老百姓的衣食父母，中国是重“官”的社会，以官为尊，人们都怕官，却又都想当官，“万般皆下品，唯有读书高”，“十年寒窗无人问，一朝成名天下知”，这些耳熟能详的励志口头禅，实际上是官本位思想的真实写照。而在西方社会，政府官员的定位仅仅是为民众服务的，他们的职责和权力是由民众赋予的，民众既可以选举他上台，也可以让他下台。因而在很大程度上，官员仍然是普通的公民，民众对待官员的态度可以很随便。由此可见，对官员角色期望的差异，往往会引起沟通和理解上的偏差，产生沟通障碍。
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专栏9-5
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跨国公司中美国同事的抗议信
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赵工在一家跨国大公司中做软件部工程师。他的技术底子非常好，加上沟通能力强，虽然刚进公司没多久，但已能独当一面。作为跨国大公司的员工，他们经常要和来自世界各国的同事一起工作。目前赵工正和来自美国、印度等国的工程师在同一个项目组工作。他们有分工，需要独立完成自己的那部分，但也有合作。这天，赵工在浏览美国同事John已经完成的部分时，发现了一个小错误，他当即进行了修正，并且细心地做了一个注释链接在上面。“所有的人都会先看注释，再打开程序文件。”他想，“美国同事下次开会时肯定会为这件事来感谢我。”
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还没有等到下次网络会议见面，赵工下班之前就收到了来自美国同事的邮件，带着三个惊叹号，不是感谢信，而是抗议信，严正抗议赵工擅自更改了他做好的程序。“尽管经过修改的程序确实功能上更加完善，但我宁可不要这种完善！我无法接受我的工作结果被人修改！”赵工还发现这封抗议信同时被抄送给双方的老板！也就是说，John认为这是一件非常严重的事。
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赵工没想到自己的好心换来这样的结果！一时间他不知该如何反应。好在他有良好的沟通意识。他马上找自己的经理商量。经理问清楚事情始末，问赵工打算如何解决。赵工说：“小不忍则乱大谋。我们还要一起继续工作，我索性不要睬他，今后不要去管他的工作就是了。”经理笑着说：“你的想法有道理，但John会怎样想？他会如何看待你？”“我不知道。”“John会认为确实是你做错了，而且你没有承认错误的任何反应。你这样做对你们今后合作、将来的产品质量真的有帮助吗？”
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在经理的鼓励下，赵工不再保持沉默，而是写信说清楚了整个事情，解释了自己的动机，并且说自己从这件事情中看到中国和美国工作风格的差异：“中国人会认为‘团队是最重要的’，我把你当做团队的一员，所以非常自然地改进了你的工作。但可能在你看来，你的工作是最重要的，如果需要更改，一定要先经过你的同意。”信写好后，经理帮助他改了一遍，把那些“I think…”（我认为……）的句子改成第三人称，这样显得客观一些，并且把那些带有不满情绪的词都删掉了。赵工也把这封信同时抄送给了双方老板。
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John只发来一封邮件说自己收到了，没有任何其他回复。后来，赵工又一次发现了John一个程序上的不完善。这次，赵工不是直接动手改程序，而是写了封信给John，告诉他自己的发现，并把改正过的软件直接发给他。这次，John发了一封感谢信，并同时把感谢信抄送给双方老板。（资料来源：严文华.跨文化沟通心理学.上海社会科学院出版社，2008）
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社会心理学（第三版） 四、团体决策
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团体生活是人类社会生活的基本方式，而利用团体解决问题对人类的进一步发展也是必不可少的。尽管从组成上讲团体是由个体组成的，但实际上团体在问题解决中所产生的效应以及所使用的方式与个体有着明显的区别。早在20世纪30年代，著名的工业与组织心理学家勒温提出的团体动力学就开始分析团体活动的特征。随着时代的进步，团体问题受到了越来越多的关注，我们下面将从社会心理学的角度分析与团体决策有关的一系列问题。
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（一）团体决策的一般问题
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在团体决策开始的时候，大家的观点总是五花八门，只是在经过一段时间的讨论甚至争论之后，成员的观点最终才会整合为团体的观点。在这个过程中，有许多问题值得我们关注。
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1.两类决策问题
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从某种意义上讲，团体决策的好坏取决于他们在什么问题上做决策。Laughlin（1980，1982）认为，人们遇到的决策问题实际上可以看作是一个连续体，在这个连续体的一头是智力问题（intellective issues），这些问题有正确的答案，决策的任务就是找到这样的答案；在这个连续体的另一头则是与行为、伦理以及审美等有关的判断问题（judgmental issues），这些问题没有唯一正确的结论，而是与每一个人的价值观、审美观以及内在需求有关。
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摆在决策群体面前的不同的问题决定着人们接受什么样的影响，正如我们在前面已经讲过的那样，在社会生活中我们所接受的社会影响主要有两种：信息性的社会影响和规范性的社会影响。前者基于人们从他人那儿获得有关世界的信息，它影响着我们对智力问题的决策；而后者依赖于人们对积极结果的期待，所以对判断任务的影响更大（Kaplan &Miller，1987；Stasser &Stewart，1992）。
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