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组织是一种法律的虚构。组织本身不做任何事情，不决定任何事情，也不计划任何事情。做决定和计划的是个人。最重要的是，组织的“行动”仅仅是就我们平常所谓“管理者”的行动而言的，也就是说，那些应该做决定的管理者们所做的决定影响着组织的成果和业绩。
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在知识组织中，每个知识工作者都是“管理者”，因此，需要有效地工作来使现代组织做出成绩的人数是庞大的，而且在快速增加。我们整个社会的福利越来越依赖于这些数量庞大的知识工作者在一个真正的组织中的工作效率，并且，在很大程度上，取决于知识工作者的成就和满足。
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管理的绩效并不是组织需要的东西，它并不是大众神话中的“组织人”的配方。执行效率首先是个人所需要的东西，因为，组织必须是个人的工具，而同时，组织还产出社会和社区所需要的成果。
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管理的绩效不会自动产生，它不是“获得成功的省力捷径”，甚至也不是“获得成功的努力方法”。组织是一种新的不同的环境，它对管理者提出了新的不同的要求，但它也给了管理者新的不同的机会，它要求更多新的理解而非更多新的行为。
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最终，管理的绩效要求个人有能力做出决策去完成应当做的事情。这种要求不是在传统环境下做出的，传统会告诉农民做什么事情以及怎么做。
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工匠则有行会规定其工作、工作的程序和标准，但组织中的经理却无法从自己的环境中得知应当怎样工作，他得自己做出决定。假如他不做决定，他就无法取得成果，如此他就肯定会失败且一无所成。
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管理理论迄今为止对这个领域关注得太少。我们强调管理者的能力，强调对管理者的培训和他们的知识，但没有强调管理者的特殊品质，也就是效率。管理者应该有效率，可是我们总的来说却不知道效率的含义。人们所知道的只是，极少有管理者取得了他们的能力、知识和勤奋应该使他们取得绩效的1/10。
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管理的绩效最终将在探讨机构的理论中占据一个重要的地位，这种地位相当于对统治者的教育的讨论在整个政治理论史中所占有的那种地位（那是马基雅维里所属的传统，尽管他给出了不同的答案）。宪法学家是我们今天所谓的“管理”的早期支持者，他们提出的问题是：“政治体制需要什么样的结构？”研究“统治者教育”的思想家和著作家（柏拉图在《理想国》和《第七封信》中的第一个伟人）提出的问题则是：“统治者必须是哪种人？他必须做些什么？”正是这个问题，当我们在谈论“有效的管理者”时又被提了出来，只不过谈论的不再是“君子”，亦即不再谈论身处高位的人。在知识组织中，几乎每一个人都可谓身处传统意义上的“高位”。
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上述3个方面（政策目标、根据目标和管理来评定业绩以及管理的绩效3个方面）尽管十分不同，却又全都属于组织的同一个领域和同一个层面，它们全都有关组织的功能。
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“企业的社会责任”已成为记者、企业领导人、政治家和商学院热衷于谈论的一个话题。组织规范的确是我们这个时代的一个中心问题，但是，谈论“企业的社会责任”却假定了负责任和不负责任仅仅只是关乎企业的问题。然而很明显，这个问题涉及所有的组织。所有的机构都拥有权力并且都行使权力，因此它们全都需要为自己的行为负责。
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今天我们的主要机构中，最不负责任的并不是企业，而是大学。在我们的所有机构中，大学很可能具有最大的社会影响。
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大学具有任何其他组织都不拥有的垄断地位。年轻人一旦从大学毕业，便具有多种职业选择。但在毕业之前，教育一直控制着他，控制着他通往各种职业选择的道路：商业公司和政府部门、各种专业领域和医院，等等。可是大学甚至还没有认识到自己拥有的权力，还没有认识到自己具有影响并且因此负有责任的问题。
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无论怎样，从“责任”出发的办法局限性太大，因此是一个错误的方向。正如每个宪法学家所知，政治学的词典中没有“责任”这样的词语，只有“责任和权威”这样的词语会出现。任何人若承担“责任”，那么就拥有“权威”。反之，人们除非对某种事物拥有权威，否则就不可能对它负有责任。对自己没有权威的地方承担责任，那是对权力的篡夺。
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因此，问题不在于组织的“社会责任”是什么，问题在于什么是正当的权威。组织由于自己的功能而具有哪些影响？
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1.任何机构为了履行自己的使命都必定要对社会产生影响。同样，一个机构必定存在于某个地方，于是就会对当地社区和自然环境产生影响，而且，每一个机构都要雇用人员，这就意味着会对这些人员拥有很大的权威。机构产生这些影响是很有必要的，不然我们就不能从企业那里获得产品和服务，不能从学校受到教育，不能从研究室里获得新知识，也不能从地方政府那里获得交通控制。但这些都不是组织的目的，它们只是组织完成其使命的副产品。
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所以这些影响是一种完全意义上的必要的恶。
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假如我们知道一种办法，无须权威也可以获得机构所能获得的业绩，那么我们肯定不会允许凌驾于人们之上的权威存在。的确，只要是有头脑的管理者，都情愿无须别人就把工作做好。管理别人总是一件麻烦事，他才不想做一个“领导”，这种权威只会使自己在工作中碍手碍脚。
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因此，“社会责任”的第一条法则就是要尽可能限制会对人们产生的各种影响，也要尽可能地限制机构会产生的其他各种影响。对社会和社区产生的影响是一种干涉，这些干涉除非得到了严格的限制和解释，否则便不能得到容忍。特别是，要求雇员“忠诚”是不允许的和不合法的。雇佣关系是建立在雇佣合同上的，应当比其他任何法律合同得到更加严格的解释，这并不是要将雇员和组织之间的感情、感恩、友谊和相互尊重排除在外，这些东西都是宝贵的，要通过努力去获得。
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第二条法则也许更加重要，那就是组织应当对其产生的影响进行预测。组织有责任预测和考虑组织产生的哪些影响很可能会成为社会问题。所以，组织的责任之一就是要试图防止这些不利的负面影响。
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这样做也有利于组织本身。每当组织不能阻止负面影响的产生时，它都终将受其所害。负面影响将导致管制、惩罚性法律和外界的干预。最终，恼人的或具有破坏性的影响终将导致“丑闻”，而因为“丑闻”而诞生的法律无一不是坏的法律。这种法律会为了制止1个恶棍而惩罚99个无辜者，它们惩戒的做法，却几乎不能制止恶行，它们与其说是表达了理性还不如说是宣泄了情绪。
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反之，每当一个机构的领导者预料到了一种影响并且全面考虑了需要做些什么来防止影响的产生或使得这种影响为人们所接受，那么他们就会得到公众和政治家们尊重的倾听。对于企业来说尤其是这样。每当企业的领导人预料到了企业会产生的影响并且全面考虑了它的防治办法和处理办法，那么他们的建议都为人们所接受。而每当他们等待，一直等到“丑闻”开始暴露和公众开始哗然时，那么等着他们的必定是惩罚性的管制，而这种管制往往只会使问题更加恶化。
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举例说，美国的汽车制造业并非没有安全意识，相反，它是安全行驶的指导和安全公路设计方面的先行者。美国的汽车制造业做了大量的工作来减少事故发生率，并取得了相当的成功。今天它受到惩罚的原因是它未能让事故本身减少危险性。可是当制造商试图引入设计安全的轿车时（如福特汽车公司在20世纪50年代早期尝试引入安全带），公众却拒绝购买这种汽车。汽车制造商们因制造了不安全的汽车而受到指责、受制于惩罚性的条例，他们对此十分反感，认为这是忘恩负义。然而，汽车行业应该受到这样的责难，它应该一开始就为防止事故措施费心，而不应该等到拉尔夫·纳德（Ralph Nader）替他们担忧。
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无论什么事情，只有当人人都会去做的时候，才需要法律。但任何“自愿的努力”，如果在付诸实施时需要人人都去做某种在短期内既有风险又不得人心的事情，那就绝不会获得成功。一般来说，每个群体内都至少有一个愚蠢、贪婪并且短视的成员，如果要等到人人都采取“自愿行动”之后才行动，那就永远也不会采取行动。因此，预料到一个问题的单个组织就有责任去做不受欢迎的事情：仔细考虑这个问题，确切地阐述一个解决办法，并且去游说争取正确的公共政策而不管其他“俱乐部成员”的公开反对。承担了这种责任的人，没有一个失败过，或为此遭难。但每当一个机构踌躇不前，借口“公众不会赞成”或“行业不会允许”而不采取应有的行动时，它终将付出沉重的代价。公众会原谅无知，但不会原谅一个组织不依据自己对情形的充分认识而采取行动，因为这完全有理由被视为怯懦。
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2.理想的情况是，一个组织能将社会需求的满足，包括它自己的影响所产生的社会需求，转变为组织获得业绩的机会。在多元化的社会中，每个组织都被期望成为传统意义上的企业，亦即成为能使各种资源得到更加富有绩效的利用的社会代理机构。每个组织都根据它自己能够取得的业绩来定义“富有绩效”，因此，每个组织对于成果的衡量都是不同的，但它们都具有同样的任务。
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这尤其意味着，把社会需求的满足转变为盈利性的企业活动，是对企业的一种道德要求。
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