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同样，当产科学的知识体系和技术发生了变化，医院也应该可以把原来的产科移到一个独立的产科中心。而且，当医学知识和技术以及医疗操作方面的变化使得一个拥有不到200张床位的医院既不经济也无法提供一流的服务的时候，我们就必须关闭这家医院。
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对于一家医院或者一个学校，抑或是其他的社区组织，为了让它们能履行自身的社会功能，我们就必须要能够关闭它们。无论这些组织在当地社区的根基有多深，也无论当地的居民是多么喜爱这个组织，只要是因为人口、技术或者知识方面的变化对这些机构提出了新的要求，我们就必须要能够关闭这些组织。
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但是每一次这样的变化都会扰乱社区、破坏社区，并剥夺社区的持续性，每一次变化都是“不公平”的，每一次变化都会制造不稳定。
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同样具有破坏性的是组织生活的另一个事实：现代组织必须身处社区之中，但是却不能从属于社区。一个组织的成员生活在一个特定的地方，说这个地方的语言，把他们的孩子送到当地的学校，为选举投票、付税，而且在那个社区找到家的感觉。然而，组织不能够使自己淹没于社区之中，或者使自己服务于社区的目标。组织的“文化”一定要独立于社区。
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决定组织文化的是任务的本质，而不是执行任务的社区。美国的公务员，虽然意识形态与中国的有所差异，却能够马上领会一位中国北京的同仁告诉他的关于北京的事情，但是如果这位美国公务员参加当地食杂连锁店经理召开的会议，会议内容是关于下周的广告促销活动，那么，尽管这个会议就在自己居住的华盛顿召开，他仍然会感到困惑。
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为了能够执行自己的任务，组织不得不和从事同类活动的组织拥有同样的结构和管理方式。举例说，我常听到人们谈论日本和美国公司之间存在的管理上的不同，但是一个大型的日本公司的运行方式和一家大型的美国公司的运行方式其实很相似，而且这两家公司的运行方式和一家大型的德国公司或者英国公司同样也很相似。与此类似的例子还有，无论一个人身处的医院位于何处，他都不会怀疑自己是在一家医院里。对于学校、大学来说也是这样；工会和研究实验室也是这样；博物馆和歌剧院，天文台和大型农场也同样如此。
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另外，每家组织都有一套由组织任务决定的价值体系。在全世界的医院，医疗保健都被视为是最终的目标。在全世界的商业企业，生产和销售产品或者服务都被认为是最终的目的。如果一家组织要有上佳表现，其组织成员必须相信组织所从事的事业，说到底，是对于社区和社会的一种贡献，而且所有其他的社会成员都需要这种贡献。
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因此，组织文化必须总是要独立于社区。如果一家组织的文化和当地社区的文化相冲突，那么组织必须要胜利——不然这个组织就不能对社会做出贡献。老话说“知识无止境”。自从第一所大学于750多年前建立以来，“市民和大学师生”的冲突就已经存在，但是类似这样的冲突，如存在于组织为了开展工作需要的自治和社区的要求之间，在组织的价值观和社区的价值观之间，在组织面临的决定和社区的利益之间的冲突，是组织社会所固有的。
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社会责任的问题也是组织社会所固有的。现代组织拥有，而且必须拥有社会权力，而且权力很大。组织要有权做出人事决定：雇佣谁，解雇谁，提拔谁。组织需要权力来建立规则和纪律，这样才能取得成果，比如说，工作和任务的分配，还有工时的确定。组织需要权力来决定建哪些工厂，还有位于什么地方的哪家工厂需要关闭。组织还要有权定价，等等。
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非商业企业拥有最大的社会权力，事实上，这种权力要比商业企业拥有的权力大得多。在历史上，很少有组织被赋予像当今大学所拥有的权力。大学如果拒绝某个学生入学或者拒绝授予某个学生学位，就等于断送了这个人的职业前途和其他的机遇。同样，美国的医院有权拒绝承认一名医生的住院特许权（admitting privilege），这种权力可以使这名医生从此不具备行医的资格。工会拥有招收学徒的权力或者通过与管理层签订“关门”（closed shop）协议[2]来制约每一个员工，这就意味着只有工会会员才能被雇佣，这就给了工会极大的社会权力。
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组织的权力可以受到政治权力的遏制。组织权力可以被置于正当程序（due process）之下，法庭也可以来审视这种权力。但是这些工作必须要由个体的组织来承担，而不是由政治权威来实施，这也是为什么后资本主义社会如此关注组织的社会责任的原因。
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美国经济学家，诺贝尔桂冠获得者，米尔顿·弗里德曼（Milton Fried-man）曾争论说：商业企业只有一个责任：就是经济效益，但是这种争论其实是徒劳无用的。经济效益是商业机构的首要责任。的确，一家商业机构如果不能获得和成本相等的收益也就是不负责任，因为它浪费了社会的资源。经济效益是商业的基础，没有这个前提，商业机构就无法履行任何其他的责任，它也不能是一个好员工、好居民和好邻居，但是经济效益并非商业企业唯一的责任，就如同学校的唯一责任是教育效果，医院的唯一责任是医疗保健，但是除此之外它们也还有其他的责任。
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除非权力和责任相平衡，否则权力就成了专制。再者，没有责任，权力总是会退化为不作为，所以组织必须要有绩效。因此，对于有社会责任感的组织的需求不会消失，而是会扩大。
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幸运的是，如果只是粗略地来说，我们也知道如何解答社会责任的问题。每一个组织必须承担所有与其有关的员工、环境、顾客和其他与组织有关联的人和事的全部责任，这就是它的社会责任。但是我们也知道社会将更多地期望大型组织，无论是营利的还是非营利性的组织，能够处理社会上存在的主要弊端。说到这儿，我们最好要警惕些，因为好意之举不一定都是对社会负责任的行为，有些责任会影响组织行使自身主要任务和使命的能力，如果一个组织去接受这样的责任就是不负责任的行为，更不用说主动去追求这样的责任了。如果组织在自己没有优势的领域去采取行动的话，也同样是一种不负责任。
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组织已经成为一个常用词。如果听到有人说：“在我们的组织里，事事都是以顾客为中心的”，或者“在这个组织里，他们绝不会忘记你犯下的错误”，那么人们都会点头表示理解。而且如果说在发达国家并非所有的社会任务都是由一种或另一种组织来完成的话，那么至少绝大多数的社会任务是由各种组织来完成的。然而，无论是在美国，还是在其他任何什么地方，在第二次世界大战之前是没人谈论“组织”的，1950年版的《简明牛津字典》中甚至都没有列出“组织”一词现有的意义。只是到了第二次世界大战之后，当管理兴起时，我们才有机会看到组织是独立和独特的，它有别于社会其他的机构。
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与社区、社会或者家庭不同的是，组织是为着某个目的而设计的，而且会加以分类。社区和社会通过那些把其成员联系在一起的纽带来定义，这种纽带可能是语言、文化、历史或者是地域，一个组织却是通过它的任务来定义的。交响乐团不是给人看病的，它是演奏音乐的。医院是救死扶伤的地方，但它不会弹奏贝多芬的乐曲。
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诚然，组织的有效性正在于它集中精力完成一个任务。从事不同的工作任务会破坏一个组织的表现能力，无论这个组织是商业企业、工会、学校、医院、社区服务部，或者是礼拜的场所。社会和社区必须是多面的，它们就是环境。一个组织就是一个工具，这个工具和其他的工具一样，它的设计越有针对性，它完成既定任务的能力就越强。
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由于现代组织是由专家组成的，每一个专家都具有某个领域的专业知识，所以组织的使命一定要非常明晰。
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组织必须一心一用，不然组织成员就会感到迷惑，他们就会按照自己的专业知识来工作而不是把自己的知识用于完成一个共同的任务。他们会依据自己的专业技能来定义“结果”，并把自己的价值观念附加在组织之上。只有一个集中、共同的使命才能把组织凝聚在一起，并使组织做出成果。如果组织没有这样一个使命，它就会很快失去信用，对那些组织需要的人才也将失去吸引力。
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所有的组织现在常说的一句话就是：“人才是我们最大的财富。”然而，很少有组织照自己说的去做，更不用说去真正地相信它。绝大多数的组织，虽然不见得是有意识的，仍然相信19世纪的雇主们信奉的：人们对我们的需要甚于我们对他们的需要。但是事实上，组织必须要推销自己的用人之道，就像组织要推销产品和服务，也许推销用人之道还更重要些。组织要能够吸引员工，留住员工，承认和奖励员工，激励员工，并且为员工服务，使员工满意。
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知识工作者和组织之间的关系显然是一个新现象，我们现在还没有好的词汇来命名这个现象。举例说，一个员工，从定义上说是一个为了得到报酬而工作的人，然而在美国有一个最大的“雇员”集团拥有数百万男女，他们为不同的非营利组织工作而不求报酬。他们肯定是“职员”，他们自己也这么看自己，但是他们是没有报酬的志愿者。同样，许多被雇佣的人从法律角度来说并没有得到雇佣。50年或60年前，我们称一些人（这些人通常都是受过教育的专业人士）为“独立工作的人”，而今天我们称他们是“自谋职业者”。
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这些差异——而且这些差异存在于每一个国家——使我们明白为什么新的现实常需要新的词汇，但是在一个这样的词汇出现之前，以下可能是对后资本主义社会员工给出的最好的定义：雇员是指能够为一个组织工作并有能力做出贡献的人。
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如果我们考虑到那些工作在底层的员工，比如超市的售货员、医院的清洁工、送货的卡车司机，这个新的员工定义意义并不大。无论从哪个实际出发，这些雇员的位置和昨日靠卖力气赚钱的“工人”，蓝领阶层都没有什么太大的不同，他们就是这些蓝领工人的延续。
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但是组织和知识工作者的关系就完全不同了。目前知识工作者的数量已经达到所有雇员的至少1/3或者更准确地说是2/5。这些知识工作者可以找到工作是因为组织的存在，因此，这些雇员也是具有依赖性的。但同时，他们拥有“生产的手段”，即他们的知识。从这个角度来看，他们是独立而具有很大流动性的群体。
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知识工作者仍然需要生产工具。实际上，在知识工作者使用的工具方面的资本投资可能已经超过了在制造业工人工具上的资本投资。
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