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那么，德国和日本的工业机构所有者是如何定义绩效和结果的呢？虽然它们的管理方式很不一样，它们定义这两个词的方式却大同小异。和科迪纳不同的是，它们不“平衡”任何事情，它们努力最大化，但是它们没有试图使股票持有者的价值最大化或者最大化任何企业的“股东”的短期利益，它们最大化的是企业创造财富的能力。正是这个目标结合了短期和长期的业绩，而且这就把企业绩效的运作状况（市场地位、创新、生产力和人员及他们的发展）与财务需要和财务业绩结合起来了。
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所有企业的主顾，无论是股民、客户，还是员工，为了能够使自己的期望和目的得以实现，都要依靠这样一个目标。
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把绩效和结果定义为“使企业创造财富的能力最大化”可能会被批评为含糊不清，不过，通过填表肯定也没法得到这两个词的定义。决定总是要做的，而经济决定因为涉及把有限的资源用于不确定的未来，总是具有冒险性和具有争议的。当拉尔夫·科迪纳第一次试着定义绩效和结果时（以前没有人这样尝试过）就定义为使企业创造财富的能力最大化未免会显得很模糊，但是现在，在许多人工作了40年之后，这个定义变得明朗了。这个程序所有的元素都能够被精确地量化，而且也的确被那些主要的量化机构，像日本大型企业的规划部门，还有德国公司的许多规划部门，量化了。
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在美国，还有一件事情需要我们弄明白的就是怎样把这种新的管理责任定义体现在组织结构当中。我们需要像政治科学家们称之为宪法的东西，也就是规定（像德国的公司法），来清楚地说明各种管理的责任、义务并阐明其他群体，尤其是股民的各种利益。
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我怀疑最终我们会建立一套正式的商业审核机制，也许和我们让独立的专业会计师事务所来审核财务状况是一样的。虽然商业审核不用每年都进行，这种审核需要建立在事先制定的标准，并通过一整套对商业业绩的评定：从公司的使命和策略开始，再审核营销、创新、生产力、人力发展、社区关系，一直到企业效益，但是这些审核需要规划成一个系统的过程，而这个工作十有八九要由一个专门的审核组织来进行，无论这个组织是一个独立的公司或者是一个会计师事务所成立的新的单独的部门。
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因此，在10年之内养老基金如果没有得到一个公司递交的由另外一个专业公司做出的商业审核报告，养老基金就可以不投资这家公司。这样的设想应该不算离谱。经理们当然会抵制这种做法，但是就在60年前，企业管理同样也抵制——实际上应该说是憎恨——要求它们接受公共财务公司对企业的财务审核要求，他们对于这种审核结果的公布则更是不满。
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然而，问题还是存在：谁将使用这种工具？在美国，只有一个可能的答案：重振董事会。
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在过去的40年里，每一个公众公司（publicly owned corporation）里的研究者都在强调成立一个有效的董事会的必要性。经营一个商业企业，尤其是一个大型的复合型企业需要很大的权力，但是没有责任制约的权力总是会变得无用或者专制，通常是变得既无用又专制。我们当然知道如何让作为公司管理部门的董事会做出成效。启用贤人并不是关键，普通人就可以了。要使一个董事会做出成绩就必须阐明董事会的工作，并为它的绩效和成果设定专门的目标，而且还要定期根据这些目标来评估董事会的工作。
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我们知道这一点已经很长时间了，但是，美国的董事会总体上来说变得越来越缺乏效率，而不是更有效了。董事会如果只是代表好意那么它们就不会有效。如果董事会代表“投资者”就不会有效。商业企业的董事会如果代表强大的致力于企业的所有者就会有效。
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1933年，差不多60年前小阿道夫·伯利（Adolph A.Berle, Jr.）和加德纳·米恩斯（Gardner C.Means）出版了《现代公司和私有财产》（The Modern Corporation and Private Property），该书被认为是美国商业史上最具影响力的书。他们指出随着所有者这个名称迅速地转移到不同的名不见经传的投资者身上，而且这些投资者对于公司的利益并不关心，只是关心短期的收益时，传统的“所有者”，即19世纪的资本家已经消失了。他们争辩说，结果是所有权和控制权相分离了，所有权变成了纯粹的法律假定，这使得管理无须对任何人负责也不用为任何目标努力。然后，拉尔夫·科迪纳在20年之后所写的《专业管理》（Professional Management）中接受了所有权和控制权相分离的事实，并且试图从这种分离中找出优点来。
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到现在，历史的车轮转了整整一大圈。与19世纪的大款截然不同的养老基金成了所有者。它们是所有者并不是因为它们愿意成为所有者，而是因为它们别无选择。它们卖不掉手中的股票，它们也无法成为所有者——经理。但是无论怎样它们仍是所有者。既然情况是这样，它们拥有的就不仅仅是权力，它们还有责任来确保美国最大、最重要的公司的绩效和结果。
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[1]一种反收购策略，目标公司以其他股票持有者愿意的更高的价格来收购猛烈抛售者的股票。——译者注
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功能社会：德鲁克自选集（珍藏版） [:1702515918]
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功能社会：德鲁克自选集（珍藏版）
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功能社会：德鲁克自选集（珍藏版） 第11章 作为社会性组织的公司
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（选自于1946年出版的《公司的概念》）
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既然大公司已经成为美国的代表性社会机构了，它就必须认识到美国社会的基本信仰——这种了解至少要够这些公司满足社会的最低需求。公司必须要给予个人以身份和功能，还要给个人获得平等机遇的公正。这并不是说公司的经济目的（有效生产）要服从于公司的社会功能，或者说遵循社会基本信念要服从于个体公司的利润和基本利益。如果公司要履行我们社会的代表性功能，它就要通过不断增强自己，使自己成为一个有效的生产者，反过来也是一样。但是作为我们社会的代表性机构，公司除了要是经济工具，还要是一个社会和政治实体；公司作为社区的社会功能和它的经济功能和有效的生产者同样重要。
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个人对身份和功能的要求意味着在现代工业社会，公民必须在社会上获得自己的地位，还有通过成为一个工厂的一员，也就是雇员，获得个人的满足感。不过这并不是要求“工业民主”，如果“工业民主”这个词的意思是指在一个工业结构里每个人都会获得同样的头衔、收入或者功能。相反，基本上这是一个划分等级的概念，在这个等级体制里有级别有高低之分、权力有大小之分、收入也有多有少，但是它们中的每一个级别对于一个整体的成功都同等重要，虽然这个体制里存在着从属关系。如果像那些感情用事的平等主义者攻击工业社会，就因为这个社会是基于等级差别而不是基于完全的平等主义，那么这无疑是对工业和社会本质的一种误解。和其他通过人类的努力造福于社会的机构一样，公司必须采取包括不同级别的体制，但是企业中无论是老板还是扫地的清洁工，都必须被看做是对企业的成功同等重要的人。
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同时，大公司必须要给员工以同等的提升晋级的机会。这不过是对于公正的传统要求，来自基督教对于人的尊严的理念。和基督教义有所不同的是我们今天期待在今生实现公正，而且是通过工业领域来实现。一种错误的观点认为对平等机遇的要求就是要获得同等的奖励，但平等机遇不是这个意思，因为公正这个概念本身就包含着要按照不同的表现和责任来进行不同的嘉奖。
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同等机会明显意味着晋升不能基于外界的、世袭的或者是其他偶然的因素，但是同等机会也意味着晋升要依据健全、合理的标准来进行。
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晋升标准的问题构成了现代公司必须要解决的真正问题。
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这些信仰和要求都不是什么新事物，但是以前，我们没有指望在工业领域实现这样的愿望。尽管经历了一个世纪的工业化，美国和其他所有西方国家一样，直到最近几年前，在心态和意识上都停留在前工业阶段。