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所以，用中医问诊的原则来类比人际关系处理的核心原则就是：人际关系只是职业成长成熟度的外部表现，你应该本着自我成长的态度对待自己的工作与生活。而并不需要见招拆招地应对各种随机出现的人际关系问题。搞定了自己的问题也就搞定了人际关系的问题。
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与第7版相比，现在出版的第10版更多地突出了心理学的特色。例如，第7版刊出之时，正是国际金融危机的前夜，全球经济形势一片看涨之声，通货膨胀亦不可阻挡地横扫全世界。所以杜布林花了一整章讨论如何管理个人财务，心理学家在自己的书籍中专门来写理财的事情，我还是第一次见到。不过这也充分地体现了第7版的一个核心宗旨，即良好的人际关系取决于个人有效应对来自精神信仰、职业发展、身心健康、个人财富、情感生活和兴趣爱好等6个方面的问题，职业成功有赖于上述6个方面的和谐发展，不可偏废。而在第10版中，与个人财务有关的内容被压缩成一节，全书更多地突出了心理学的特色。本书按照从理论基础到实践应用的过程，大致分为3个主要部分：了解自我与人际关系发展（与人际关系有关的心理学基本原理和基本过程）；商业组织中的人际关系处理（各种类型的职场关系应对）；人际关系应对与职业发展（人际管理如何促进个体职业成功）。从2013年开始，我把这本书的内容应用在了北京大学本科生公选课人际关系与冲突管理上，强调如何在实践中应用心理学的理论知识，教学效果良好，获得了学生们的一致好评。
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本书的翻译工作是团队工作的结果，北京大学心理学系的研究生高雅献（第1章、第3章、第6章、第8章、第12章、第16章、第17章）、王杰（第4章、第7章、第10章、第13章、第14章，附录A/B）、梁凯欣（第2章、第5章、第9章、第11章）和邓英欣（第15章）在整合旧书稿的基础上勘译全书。邓英欣和林望迎协助我和陆昌勤通稿审校。尤其是邓英欣同学，从整体上分配工作量；在过程中为团队打气助威；当其他同学有困难时挺身而出，任劳任怨协助我通稿审校，成书后还协助我进行教学实践探索；她表现出了极高的个人工作能力和团队协作能力，希望她在华南师范大学的教学管理工作中取得更大的成绩。祝愿所有参与翻译的同学在今后的职业道路上取得成功，也祝读者在自己的职业发展道路上取得成功。
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姚翔
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2014年10月于北京大学
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 第1章 人际关系和自我
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桑迪·贝洛斯是一家促进所在地区旅游和会议业务的私营组织的执行副总裁，刚刚被当地的公共关系行业协会授予了“年度杰出女性”的称号。颁奖典礼上，那些在工作中被桑迪直接领导或者与她密切合作的人，被要求描述一下是什么使得她获得这项荣誉。公共旅游的负责人杰克首先发言，他说：“桑迪总是毫无保留地表达对团队中其他人的友好和尊敬。即使在我的意见脱离实际的时候，她也会仔细倾听，并且对其中正确的部分给予肯定。但是，随后她会提出一些尖锐的问题把我引导到解决问题的方向上来，帮助我找到更好的方法。”
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佩妮是该地区一家大型酒店的会议和宴会经理，她对桑迪的评价是这样的：“桑迪深谙在社区中与他人合作的意义，并且和我以及我的同事合作得十分愉快。她总是强调如果我们真诚地合作会为我们的城市吸引更多的会议业务，我们的社区就会更加繁荣。与桑迪的合作使我们这些酒店经理渐渐明白，我们的竞争对手不是本地区的其他酒店，而是全国其他地区的酒店。”
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梅根是桑迪的行政助理，她在这个岗位上已经工作了5年。在她的评语中，提到了这样一点：“桑迪让我觉得我在她的日常工作中扮演了很重要的角色，很多事情她都征求我的意见。她时常问我，她怎么做才能让我的工作进行得更顺利。桑迪给我的印象就是，她让很多人感到同样重要。”
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大家关于这位执行副总裁的评论聚焦的是良好人际关系的重要性。友善待人使桑迪·贝洛斯不仅在处理客户关系上游刃有余，而且在处理与下属的关系中也显得得心应手。本书呈现了很多有助于在工作和生活中改善人际关系的建议和指导原则，绝大部分都是基于人类行为的系统性知识的。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 理解人际关系的知识对你有什么帮助
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在本章中人际关系（human relations）就是一门运用人类行为的系统知识来提高与人相处、开展工作和职业提升效率的艺术。这个领域主要研究组织中的个人和群体。人际关系不仅仅是“友善待人”，而且是以系统的知识指导人们用一种更加得体的方式与人相处，使对方感觉更好，起到激励的作用。例如，组织可以提供一个更加宽松的工作环境来提高工人的创造力。
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从管理的角度来看，人际关系是十分重要的，因为它有助于提升组织效力。组织效力（organizational effectiveness）是指一个组织的活力和满足利益相关者（如雇员、客户和投资者）需求的程度。史蒂夫·肯特是一名股票分析师，他不是人际关系方面的专家，但却运用人际关系原理对善待雇员的重要性进行了广泛的调查。他发现，尊重雇员并且公平地分配报酬有助于一个高效且有创造力的组织的成长。那些在善待员工方面做出努力的商业组织往往会获得很多切实的利益，比如高质量的客户服务。1
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与组织一样，个人也会从人际关系的知识和技巧中受益。2下面的案例向我们描述了一个以事业为中心的人是怎样巧妙地运用人际关系原理打破一个可能会阻碍其事业发展的僵局的。如果你也遇到了同样的问题，不妨试试这个方法。
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艾希莉是一家大型医疗机构的业务分析师，她的职责包括寻找改进医院工作流程的方法，比如开发更好的收集病人信息的方式并且减少门诊病人在候诊室里的等候时间。艾希莉十分热爱自己的工作，她认为自己在成为一名医院管理者的道路上不断地积累着有价值的经验。
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另一个影响艾希莉工作满意度的因素是她和上司保罗的关系。艾希莉认为她和保罗的工作关系十分完美，保罗总是指派她去做一些有趣的工作，并且不时地给她提供一些有用的建议。保罗还经常会赞美艾希莉的工作，在她最近一次的绩效评估中，保罗对她做出了如下评估：“一个完美且潜力无限的医院业务分析师”。
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然而，艾希莉和他的上司平稳的工作关系很快在1月份时被打破了。保罗向他的团队宣布医院将要把他晋升到更重要的职位上。虽然他很喜欢现在的职位，但是不得不服从医院的安排。医院安排了一位经验丰富的管理者乔迪来接替保罗现在的职位，乔迪来自该医院的其他部门。
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乔迪上任的头3周，艾希莉的工作就受到了批评。乔迪说艾希莉提升医院业务流程的方法不够先进，并且没有达到医院规定的深度。于是，艾希莉开始加班加点地工作，争取在下一个项目中符合乔迪的要求。然而，这次乔迪又找出其他的问题来批评她，指责她用来汇报的演示文稿过于复杂，让医院的领导找不到重点。
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不久以后，除工作表现外，乔迪开始在艾希莉的身上挑毛病。她警告艾希莉不要在办公室穿鞋跟超过1.5英寸[1]的高跟鞋，而且脖子上的文身也不符合职业标准。乔迪甚至还两次警告她工作时间不要上网做与工作无关的事情。
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在忍受了5个月的指责之后，艾希莉决定向好朋友大卫诉说这段紧张的工作关系。艾希莉对大卫解释说，存于她与上司之间的负能量使得她胸口疼痛，还严重影响了她的睡眠。她强调自己十分担心会收到来自上司不好的绩效评价，从而影响到事业的发展。
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大卫建议艾希莉“必要的事一定要做”，和上司面对面地交流对她不公平的指责。如果还不奏效，艾希莉有必要直接和乔迪的上司沟通以解决这个问题。大卫解释道：“在现代组织中，我们需要把问题拿到桌面上来谈（这样才能解决问题）。”
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