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团队的文化多元化和派系
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在成员之间存在诸多差异的团队中，冲突会经常发生。种族、宗教、性别是最主要的三个导致观点发生冲突的因素。不同的教育背景和工作特长也会导致冲突。员工们通常不去理会那些与自己有冲突的信息，尤其如果提供信息的人是自己不喜欢的。但当这些冲突被恰当地解决的时候，多元化会使组织更加强大，因为不同观点对于解决问题是十分重要的。那些时时强调有效沟通重要性的群体，以及学习过如何解决冲突的群体，通常都可以克服多元团队中的冲突。9
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另一种类型的多样性差异通常发生在小组内出现不同的派系时，比如两家不同的公司合并以后，代表原来各自公司的派别。通常派系团体是由两个隶属的小团体构成，每一个小团体都有几个代表分支，例如，成本削减工作组是由市场、运营、财务三个分支构成。当隶属的小团体在人员构成特征，比如年龄、性别以及教育水平上存在显著差别时，就会增加这些派系之间的潜在冲突。10
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工作需要和家庭需要的冲突
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平衡好家庭和工作上的需求是任何一个层次上的员工最主要的挑战。为了达到平衡，解决这方面的冲突是每一位职场人士在生活和工作上获得成功所不可或缺的。这对双职工家庭来说更为艰巨。如今，在有孩子且孩子不满18岁的女性中，约有2/3的人在外工作。11繁重的工作量也加剧了冲突，因为人们觉得他们除了要带工作回家，还必须在办公室加班。频繁的商务出差也是工作–家庭冲突产生的另一个主要因素。
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工作–家庭冲突（Work-family conflict），通常发生在当个体需要扮演不同的角色时，比如员工、配偶、父母。从个人的角度来说，这类冲突可以被视为工作妨碍了家庭生活。而从雇主的角度来说，同样的冲突就会被视为家庭生活妨碍了工作。单身的父母可能会体验到更严重的工作-家庭冲突。一个可以说明这种情况的例子是：孩子生病不能去上学，而且由于疾病，托儿所也不能照顾这个小孩。
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1.不能共存的需要
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尝试同时去满足工作和生活的需要是冲突之源，因为这些需要通常是不能兼得的。假如，你要去参加孩子的橄榄球冠军比赛，但是在准备离开的最后一分钟，你被老板叫去参加一个在下午晚些时候才会召开的会议。正如一个以职场人士为对象的研究所揭示的，工作–家庭冲突的另一种症状表现是：当家庭生活干扰到工作时，个体通常会产生内疚感。12当觉得工作干扰家庭生活时，个体也会产生内疚感。内疚感之所以会产生，是因为个体可能觉得当自己通过做某项工作换取一定的报酬时，这项工作应该比处理私人问题更为重要。或者，个体觉得内疚是因为他觉得家庭比工作更重要。
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工作–家庭冲突的模式，随着时间发展经历了一些细微变化。今天，更年轻的一代人期待父亲能为照顾孩子投入更多，而母亲则能对家庭收入有更大的贡献。法学教授Naomi Cohen和June Carbone观察到员工对性别角色的认识更灵活，并且他们更喜欢找那些重视员工与子女关系的雇主。13
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2.应对工作–家庭冲突的多重任务
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有些人尝试通过一边处理家庭和个人事情一边工作，来解决工作–家庭冲突。通过观察少年棒球联盟赛、高中生羽毛球赛或青年橄榄球赛中的任何一个，你会发现：在看台上观战的父母，正在忙碌地用他们的手机处理工作。同样极端的例子是，最近有这样一种趋势，年轻人在约会的时候还在处理他们的办公室工作。一位36岁的企业家说她和她的约会对象在晚餐后通常都会在电脑上工作一会儿。她坚称约会时带上笔记本电脑是对的。14
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3.工作团队支持的角色
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工作–家庭冲突的强度，有时候可以通过一个支持性的工作团队来加以缓解。团队中的其他成员可能会分享一些相似的经历，给出一些建议，甚至可能提供帮助。比如，当同事要协调家庭和生活的需要时，分担该同事的一些工作任务。在美国中西部大学进行了一项有2400多名教职员工参与的调查研究，该研究旨在探讨工作团队如何影响工作–家庭冲突。研究结果发现：与受到较少社会支持的个体相比，获得来自工作团队高水平社会支持的个体，报告了更低水平的工作–家庭冲突。15
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4.文化差异
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以文化为基础的跨国差异可能会影响员工体验到的工作–家庭冲突的程度。一项以20个国家的5270名管理者为研究对象的研究，考察了工作对家庭生活的影响程度。研究涵盖4种不同类型的国家群体：个人主义取向的国家群（例如，英国）和3个集体主义取向的国家群（例如，亚洲、东欧和拉美）。通常集体主义文化氛围高度重视团队工作。研究发现：相对于集体主义的社会，生活在个人主义社会中的人，工作对家庭生活的干扰会让他们表现出更高的不满意度，并且产生更强的离职倾向。研究者指出：集体主义社会背景下的员工，更可能保持对雇主的忠诚。并且，重视集体主义的管理者，更愿意对来自不同社会背景的同事表现出更多的亲密关系。16一项以禽类加工厂中的拉美移民为研究对象的研究，也指出有集体主义信念的员工会体验到更少的工作–家庭冲突。因为对这些拉美族群的人来说，工作是一个必需的而且是十分重要的维持家庭幸福的生活方式。17
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微不公平，冲突的来源之一
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把斥责或无视他人看作冲突的来源之一受到了越来越多的关注。微不公平（micro-inequity）指的是我们发出的细小、不甚清晰的，但是对接收者产生很大影响的信息。微不公平也可能会被视为微妙的怠慢。冲突会因为个体的感情被伤害而产生，他觉得自己被轻视了。职场中两种微不公平的例子表现如下：
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·当你的同事和你说话的时候，你查看手机或电脑上的信息。（你不重视别人的时间，轻视他的重要性。）
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·领导在会议上否定第一个人提出的想法，直接说：“好了，现在谁愿意接着说？”（提出第一个想法的人，会认为他提出的建议甚至都不值得考虑，因此感情受到伤害。）
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很多公司，包括IBM和富国银行，会给管理者提供培训研讨会，帮助他们避免微不公平，包括前面那些已经提到过的，以及叫错下属的名字，在别人说话时看表等。18
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代际冲突
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正如第5章曾经提到过的，不同世代的人在价值观上的差异会导致他们行为上的差异。下面列举了三个潜在的与工作相关的“代际冲突”的例子。以下解释适用于每一代人中典型成员的刻板模式。
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·偏好的沟通方式。X世代更喜欢发文字信息，使用智能手机和即时通信。Y世代则更偏爱电子邮件、即时通信和智能手机。婴儿潮这一世代的人则喜欢电子邮件、手机和面对面交流。这里关于冲突产生的一个根源是：老一代人有时会厌恶年轻员工发短信浪费了大量时间，他们认为那种举动看起来是在浪费时间。但有的时候年轻员工可能是在为工作发短信，而老员工不知道。
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·解决问题的方式。X世代喜欢形成团队，通过头脑风暴的方式找出问题解决方式，或者使用互联网和社交网络来开展研究。Y世代喜欢自己想出一系列的问题解决方案，然后召开会议，一起讨论这些备选的解决方案。婴儿潮的这一世代喜欢考虑他们过去解决问题的方式，并思考在当前的情况下它们能否适用，然后再召开会议讨论可行的备选方案。
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·被尊重的需要。X世代希望他们的想法能够被同事尊重。Y世代则希望他们的专业性和不断增长的知识能够被别人尊重。婴儿潮的这一世代则希望他们几十年的工作经验以及工作投入能够被尊重。19
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