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·解决问题的方式。X世代喜欢形成团队，通过头脑风暴的方式找出问题解决方式，或者使用互联网和社交网络来开展研究。Y世代喜欢自己想出一系列的问题解决方案，然后召开会议，一起讨论这些备选的解决方案。婴儿潮的这一世代喜欢考虑他们过去解决问题的方式，并思考在当前的情况下它们能否适用，然后再召开会议讨论可行的备选方案。
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·被尊重的需要。X世代希望他们的想法能够被同事尊重。Y世代则希望他们的专业性和不断增长的知识能够被别人尊重。婴儿潮的这一世代则希望他们几十年的工作经验以及工作投入能够被尊重。19
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性骚扰，一种特殊的冲突
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很多员工遇到了冲突，是由于她们被上级、同事或是顾客实施了性骚扰。性骚扰（Sexual harassment）大致可以被定义为：在工作场所发生的、被迫的、与性有关的行为，并导致了工作中的冲突和不适。它重至强奸，轻至说黄色笑话。这样，性骚扰是从受害人的角度来定义的。骚扰他人是一种好斗的、令人讨厌的、有侵犯性的行为。20性骚扰带来了冲突，是因为被骚扰的人需要在两种不相容的动机下做出选择。一种动机是向前看，保住工作，或是有一个无威胁的工作环境。但是为了满足这种动机，一个人就必须牺牲她的道德价值观或是喜好。例如，一个人或许会说：“我想要升职，但是我就因此必须要让我的老板来爱抚我吗？”这里，我们关注的是性骚扰的种类和频繁程度，还有解决这些问题的一些概要性建议。
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1.骚扰的种类和频率
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法律上承认的性骚扰有两种，它们都违反了1964年和1991年所颁布的《民权法案》，因此在美国，性骚扰被视为侵犯了公民的权利。其他国家也通过立法来禁止性骚扰行为。在交换型性骚扰中[2]，个体如果不接受，就会损失工作上的利益或是被威胁。骚扰有时是直白的，有时是隐晦的。例如，一种隐晦的交换性骚扰可以是这样的，一个经理随意对自己的一位员工说：“我发现在办公室以外和我有亲密关系的员工得到了奖励、获得了推荐。”
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性骚扰的另一种形式是敌意工作环境性骚扰，是在工作场所中为某人营造一种威胁、敌意或是攻击性的工作环境。在这种形式的性骚扰下，往往没有具体的损失和心理伤害。
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控制工作场所中的性骚扰所面临的一个主要问题是，大多数员工都明白交换型性骚扰的意义和实质，但是不明白敌意工作环境性骚扰具体包含哪些方面。例如，对于以下情况有些人会理解成是性骚扰，而有些人就会认为是友好的表示，例如，①叫工作伙伴“甜心”；②对下属说：“我喜欢你的套装，你看起来太迷人了！”法官、律师以及人力资源主管可能对于“什么是敌意工作环境性骚扰”的构成有着不同的意见。另一个存在争议的地方是，如果雇主没有做出合适的回应，比如，私下言语劝告嫌疑人，也可能会有助于原告赢得申诉。21
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管理者和人力资源主管提出：现在举报的很多性骚扰，都是发送附有性暴露图片形式的短信，即“色情短信”。有这样一个案例，佛罗里达州的服务员Hooters起诉了她所工作的餐厅，声称她的经理给她发送了包含他的不雅照片的短信，对她性骚扰。22
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相关调查研究以及来自人力资源专家的观点都指出：50%~60%的女性，在职场中至少遭受过一次性骚扰。一项研究记录了过去曾观察到的现象：相比于社区服务中心这种女性员工占多数的组织，在诸如建筑公司这种男性员工占多数的组织中的女性员工，更容易受到频繁的性骚扰。该研究还发现，在男性员工占多数的组织中，那些相对表现出更多男性人格特征的女性受到的性骚扰最多。男性人格可能包括：高度攻击性和冷漠，而不是温和。23
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性骚扰除了是一种非法的、不道德的行为外，还可能会对其受害者产生消极的影响。关于性骚扰对女性的不良影响，美国卡尔加里大学的心理学教授Chelsea R.Willness、Kibeom Lee及商业学教授皮尔斯·斯蒂尔对此做过记录。这些研究者分析了41项相关的研究，得到了近70000个数据资料。性骚扰经历可能产生以下不良结果：
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·工作满意度降低。
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·对雇主承诺度降低。
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·工作回避行为的增加，如更频繁的旷工、酗酒和离职意图。
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·个体和团队的生产力下降。
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·身体和精神上的健康问题。
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·创伤后应激障碍的症状。
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当企业的文化或氛围对性骚扰更宽容时，上面列出的负面影响更可能会发生。24例如，在某些男性占多数的制造业中，最近被解雇的女性员工中那些“有魅力”的女性似乎都是这种欺辱行为的受害者。
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2.预防和应对性骚扰的指南
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应对性骚扰的第一步就是有要这方面的意识，认识到哪些行为是性骚扰。尽管有时候区别是非常微小的。例如，你放了两张裸体画在你同事的桌面上，即使它们是法国著名油画家雷诺阿的作品，你的同事也可能会认为那是性骚扰。但是，如果你是带这位同事去博物馆看这些油画，这种行为通常就不会被认为是性骚扰。这个例子说明：文字或行为的组织方式决定了它们是不是骚扰行为。在大学里，一些有关理解和处理色情文学的课程，经常会把播放成人电影（性兴奋）作为课程的一部分。但如果在商学院里，会计学教授播放同样的电影给学生的话，他就有可能会被起诉性骚扰。
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对性骚扰的含义进行教育，是每一个公司预防性骚扰的基础工作。当时的情境、说话的腔调，还有其他一些非言语行为都会帮助人判断这是不是性骚扰。例如，“你看上去很漂亮”这句话就既可以被认为是好意的，也可以被认为是性骚扰，这完全取决于说话人的语调和面部表情。
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最简单的应对性骚扰的方法就是，在它变得严重之前把它说明白。当它第一次发生时，类似的回应就可以是：“我不会再容忍这种谈话的。”“我不喜欢黄色笑话。”“把你的手从我身上拿开。”在第一次发生性骚扰事件后，就给实施性骚扰的人写一封严厉的短信，告诉对方你对此类行为严肃、认真的态度。如果这个问题依旧存在，就告诉对方这么做的后果：“你正在对我进行性骚扰，如果你不停止的话，我将会行使我的权力，将你的行为告诉你的上级。”
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不要给任何你不喜欢的话语或行为留下暧昧的空间。如果这个行为还在继续，就把此事上报至更高一级的管理者，或是报告至你所在公司或组织授予权力去解决此类事件的人员。当然，如果骚扰是来自你的经理本身，把事件报告给他是没有用的。典型的处理方法是，与州法律、省法律或者联邦法律保持一致，雇主需要尽快对他收集到的信息展开调查。无论是起诉还是私下抱怨，都有可能会被立案。
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无论你是起诉雇主，还是仅仅对此抱怨，或者是不小心目击到，在处理有关性骚扰的起诉时，都应该做到严格保密，因为事关两个人的名誉，而且你所知道的不一定是事情的真相。
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如果受到同一个人持续不断的性骚扰时，比较推荐的做法就是对每次骚扰行为都进行记录。如果骚扰行为特别严重时，比如非自愿的抚摸或拥抱，关于这些记录的副本要呈递给更高级别的经理或者人力资源顾问。走法律程序处理此类问题的原则就是：任何形式的记录都要好于什么都没有。
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