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（4）仿效有效的领导者。仔细观察一位能干的领导者所采取的行动，并吸收一些他的方法为己用。你也许不能或者不想成为他的复制品，但你可以仿效（模仿）他的做事方式。大部分没有经验的领导者都有一段时期，在这期间他们为处理他人的负面消息而感到困惑。观察一位知道如何处理这个问题的人是如何处理的，下次你再发布不愉快的消息的时候，尝试使用他的做法。一本你欣赏的领导者传记或自传是你模仿有效领导者的另一份资源。
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（5）领导力特征和行为的自我培养。学习这一章中提及的领导力特征和行为。以指出你认为你可以加以提高的自身的某些方面，给你自己一些自主性开始。例如，你可以决定通过自身的努力提升自我的激情和热情。你也可以相信你能变得对他人更富有情感支持。从可靠的资源，比如一名可靠的经理那里，获得你尤其需要发展的特征和行为方面的反馈是很有效的。
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（6）尝试实践领导力。培养领导力技能的一条有效途径是，寻找机会实现小范围的领导行为，而不是等待做大事的机会。43一个“小小的领导行为”包括指导一位挣扎中的团队成员，帮助别人去使用一个新的科技设备，或者就如何改善一个产品提出建议等。
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（7）实行自我领导。从领导你自己，或者说练习自我领导（self-leadership）开始做起，是成为领导者的最有效途径之一。按照这个概念的含义，所有组织成员都在某种程度上有领导自己的能力。在不依靠外部领导者引领的情况下，自己对自己施加影响，就像主动去完成一些有价值的事情或者去做一个良好的组织公民一样。马萨诸塞大学商业领导力领域的教授查尔斯C.曼兹认为，自我领导广泛涵盖了设置你自己的标准和目标。“自我领导处理的问题不但包括怎样做一件事，还包括要做什么和为什么要做这件事。”然而，你要认识到，你还是要完成自己的领导者想要你完成的事，但你可以比工作对你的最低要求做得更多。44
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（8）成为一个完整的人。从哲学角度思考领导力的话，模范的领导者首先以及最重要的应该是一个机能完善的人。按照这种理念，你是什么类型的人决定了你是否会成为一名有效领导者。根据威廉D.希特（William D.Hitt）的观点，对于领导艺术的掌握来自自我驾驭。领导力开发的过程也是一个自我开发的过程。因此，成为一名领导者的过程也是成长为一个完整的人的过程。例如，在你具备足够的能力去引导其他人的行为之前，你需要首先培养能够指引你自己行为的价值观，并且要有勇气去付诸实施。45
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[1] 约翰·伍登是美国篮球史上唯一一位以运动员和教练员双重身份入选奈·史密斯篮球名人纪念堂的人。在执教加利福尼亚大学洛杉矶分校棕熊队的27年中，该队总共拿到了10个NCAA冠军，包括空前绝后的7连冠(1967~1973年）。——译者注
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 初次成为领导者的主要挑战
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为初次成为领导者准备的另一个方法是，全面地思考在初次成为领导者时会遇到的一些不可避免的挑战，就像本节所描述的。
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（1）不确定要花多少时间来完成领导工作，花多少时间来处理个人任务。从入门级员工的基层管理者到公司的董事长，领导者需要花些时间扮演贡献者的角色，包括起草预算、思考新产品的点子，以及完成财务交易。作为一名新领导，你必须和你的经理，也许还包括直接对你负责的下属，一起努力寻找个人工作和领导工作的平衡点。
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（2）假设你有权力和自由做你认为最优的事。初次成为领导者的人拥有的权力和人身自由往往比自己想象的要少很多。最可能的情况是，你发现自己处在一个下属、老板、同事，也许还有顾客交织而成的关系网中。在这些人当中，有不少人会对你提出要求，并且质疑你的决定。一位新经理就说过：“你并没有真正地在掌控任何事情。”46
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（3）团队中想取代你领导地位的人会有愤恨之情。如果你是从团队中被挑选出来成为新领导者的，你的某些直接下属会想要取代你的位置，而你则需要处理他们的嫉妒和愤恨的情绪。使用以下声明有助于公开处理上述问题，“我知道其他人也有同样的能力来担任这个团队的领导者。但是，管理层选择了我来担任这个职位，至少现在情况是这样的。我尊重你们的专业水平，我也需要你们的贡献。我同时希望你们尊重我被选为领导者的决定。”
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（4）以足够快的速度建立关系和促进团队协作。作为一名新领导者，一个高度优先的任务是尽可能快地和下属建立起建设性的关系，可以用上本章之前所提到的各种技巧。许多从前是你同事的直系下属会想要操纵你，你可以利用先前的友谊优势来获取特殊待遇。建立一个专业化的以业绩为基础的团队氛围至关重要。用职业教练Aya Fubara Eneli的话说：“在同等级的人当中，友谊是最有用的。但是如果你和某些同事已经是朋友了，应该让那些关系有所改变。因为在作为朋友的同时，对他们下达命令和评价绩效是困难的。”47
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（5）克服想让所有人都喜欢你的想法。在每个层级中最受敬重的领导者很少是所有人都喜欢的。这个角色本来就意味着，领导者做出了不是所有人都会同意的决策。你所带来的变化也许会伤害到一些人的感情，并且会危及他们的地位。但你的角色就是，设立和执行给组织带来最大利益的目标。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 第12章 激励他人与团队开发
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杰西卡·赫林（Jessica Herrin）是Stella&Dot的创始人兼CEO。Stella&Dot是一家经营家用珠宝和配件的公司，年销售额超过一亿美元。杰西卡·赫林最早创立过一家虚拟的结婚注册网站WeddingChannel.com；她还曾为戴尔公司的全球电子商务集团工作过一段时间。Stella&Dot拥有14000个销售代表，这些销售代表被称作造型设计师，他们在顾客的家中向顾客兜售从汽车后备箱中取出来的物品。
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赫林坚信积极进取的员工是公司的脊梁，她总是说，“积极进取的员工改变这个世界”，没有哪个公司不是由积极进取的人创建成的。Stella&Dot公司为员工提供的最主要激励措施就是，它提供机会让销售代表过上富足的生活，或者在挣钱之余还能承担照顾家庭的责任。一些管理遍布全国的造型设计师的团队主管甚至每个月能挣到30000美元。而在另外一端，有些设计师只能挣到养家糊口的钱。
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Stella&Dot公司的另一个激励员工的手段是，消除晋升中的“玻璃天花板”，即无形的职业通道障碍。为了激励员工，赫林把员工都当作专业人士。她说：“认可别人是最有效的激励手段，它不需要你花一分钱。”公司雇用天生具有感恩心态的管理者，以及能够赞美做好工作的造型设计师的管理者。
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作为激励造型设计师计划的一部分，赫林每天至少亲自给10名女性员工发邮件和打电话、发短信，或者在Facebook上贴公告。赫林日常工作的一部分就是寻找成功并为之庆祝。她强调，一句“我欣赏你”在人际交往中非常重要。1
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这位成功的入户销售商的话道出了欣赏和认可对于激励员工的重要作用。本章要讲述如何激励他人的相关理论和实践。本章还要讨论和它关联很大的主题，即团队开发。因为如何使一个团队运作起来也是激励技术的重要组成部分。管理者和团队领导面对的最大的激励问题之一就是如何使团队平稳而顺利地运转。
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