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高压痛苦 轻松有趣
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憋屈痛苦 坦率舒畅
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精疲力竭 振奋鼓舞
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不尽人意 富有成效
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当你从力量的角度对比两种结果，你认为信任——或者缺乏信任，对你的个人生活、家庭生活、团队或组织的影响可能有多大？你是如何认为信任可能会影响你或你的组织与生意伙伴或其他人的合作能力？
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当我们和我们的工作团队做这个练习时，参与者对两种不同的结果感到震惊：高信任团队的非凡力量和低信任团队的精疲力竭。这个现象产生了一个惊人的涟漪效应——无论在哪种情况下——都改变了整个组织的力量和士气，尤其是在参与和创新两个关键领域。
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员工参与 信任改变员工参与比改变公司的其他方面的力量更为明显。[2]尽管员工的参与有很多驱动因素，但两个最大的驱动因素是：（1）员工信任他们的主管；（2）员工信任整个公司。都柏林城市大学商学院（2008年）的研究报告表明：信任和员工参与创造了一个有效力的、向上的、相互增强的良性循环——换句话讲，当一个组织的信任度上升，员工参与度也上升；当员工参与度上升，信任度也上升。金宝汤公司（Campbell Soup Company）首席执行官道格拉斯·康纳特是这样描述信任与力量和业绩之间的关系的：
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我们公司有“金宝汤领导力模型”，我们在大力推广它。这个模型的基本原理是：你必须激发信任，而且你一旦获得了人们的信任，你就可以做了不起的事情。信任给了你引导人们前进的许可证，让每个人都团结起来，并给予他们完成工作的力量。信任使你能够卓越地完成任务，创造非凡的成果。如果你工作非凡，信守承诺，信任就更容易发光，业绩就会像飞轮一样旋转。
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创新 信任也会以积极的相互作用的形式（1+1等于或大于3）提高力量和创造力，从而驱动创新。研究表明：创新在一个高信任度的环境里发展壮大，而在一个低信任度的环境里却逐渐减少。一份英国报告对比了“泰晤士报1000强企业”的前20%的企业和后20%的企业，结果表明：就创新和业绩方面，信任是“第一位的差距”。该报告说：“信任能够使人们自由地分享观念，而这正是区别成功创新者和失败创新者最重要的致命因素。”
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信任解放了人们的创造、慷慨和真实的本性，打击了保护主义、愤世嫉俗和虚情假意。
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——汤姆·海斯，《起跳点》（Jump Point）作者
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所有的创新都来自想法不同的人——也就是说，一个观点与另一个观点相遇，新的观点便有可能产生……但是，并不是所有的两个不同的观点就会自动产生新的观点，通常是，不同的观点具有破坏性：像共和党的观念和自由党的观念，旧的观点与新的观点，我的行车道和高速车道。其中的艺术是：如何使两个对立的观点在相互作用时提高创造性？答案是：信任。当对立的紧张关系存在于一个高信任度的环境时，双方的创造性汁液便融合，一起共同创新，因为信任是人类力量的联盟。这个联盟的力量也叫协同作用——这种协同作用在组织和个人关系里常常具有很大的隐蔽性。
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——罗伯特·波特·林奇，创新专家
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没有一个信任匮乏的社会能产生持续不断的创新。
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——托马斯·佛里曼，记者，普利策奖获得者
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除了参与和创新，信任也在健康和幸福层面改变了力量。尽管有很多社会衡量指标，但一个人们广泛认可的指数是人的平均寿命。越来越多的数据表明，长寿和信任有关。简单地说，信任别人的人寿命长，不信任别人的人寿命短。例如，一份历时八年、对97,000名妇女的研究报告表明，愤世嫉俗、特别不信任别人的妇女，其死亡的风险比同伴高出16%。罗伯特·帕特南在他的经典专著《独自打保龄》（Bowling Alone）中写道，信任别人的人不仅寿命更长，而且身体更健康。我们再来看一下高信任度国家和低信任度国家的幸福指数，其结果也非常清楚地表明了两者之间的关系。
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一个国家的幸福，以及它的竞争能力，都受到一种无处不在的文化特性所限制，即这个社会固有的信任度。
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——弗朗西斯·福山，斯坦福大学研究员
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信任创造快乐
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我们所说的快乐，是指幸福、乐趣、满足和心理学家马丁·塞利格曼博士所称的“昌盛”。对世界上的很多人来说，幸福是生活中最重要的目标。
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在我们和世界范围内的团队和组织一起工作时，我们发现：人们一般不用“快乐”这个词来描述工作中信任度高的关系，不过可以在他们脸上看到“快乐”的存在，或者“快乐”的缺失——当人们谈论信任度低的关系时，你能从他们脸上看到紧张、悲伤、痛苦，有时甚至是恐惧的表情；但当人们谈论高信任的关系时，一切都变了——眼睛放光、面带微笑，愉快向上，话题也集中在具有积极意义的事情。
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胜于任何其他因素，乐趣是维珍集团成功的秘密。
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——理查德·布兰森，维珍集团
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（Virgin Companies）首席执行官
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逐渐地，幸福成为各个国家的追求。最近很多国家从一味追求国内生产总值（仅仅衡量经济产出）转变到注重寻求包括对幸福和康乐的更全面的评估，这足以说明这个观点是正确的。实际上，这是一个国家综合评价标准的新版本。
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