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巴丹诚实咖啡馆墙上的标语
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我们无法亲自照料你。取你所需要的，并付款，自行找零。
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这个小店太小，容不下不诚实的人。
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上帝就是我的保安。
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向员工传递明智的信任
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除了顾客外，成功的组织在向员工传递信任方面也表现突出。在《我们的力量》（The Power of We）一书中，洛斯豪华连锁酒店（Loews）总裁兼首席运营官杰克·阿德勒分享了他向包括首席执行官拉里·梯西在内的洛斯公司高管人员作第一次陈述时的经历。
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我详细地描述了酒店前景，也讨论了有关计划。然后拉里·梯西从主席座位上站了起来，说道：“好的，你尽力去做吧。”接着，他就离开了房间，会议结束了。
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我非常困惑……我期待他能多讲几句！于是，我找到了我当时的老板鲍勃·豪斯曼，告诉他：“拉里·梯西告诉我尽力去做，这到底是什么意思？”
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鲍勃大笑着说道：“这说明他信任你，你可以利用你最好的判断力。”
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这就是我们经营酒店的方式。我们信任员工，让他们利用自己最好的判断力。结果证明这是对的，通常他们都会这么做。
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2011年《美国新闻和世界报道》评选的美国“八十六家最佳酒店”名单中，十六个洛斯置业中有五个榜上有名。
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大型房地产和伤亡保险公司丘博保险集团（Chubb），通过信任员工，实行弹性工作时间，实现了显著的效益。最初，首席执行官约翰·菲尼肯对此方法持怀疑态度。他向英国《金融时报》（Financial Times）表示：“老实说，我那时对报告中提到的弹性工作制的好处持怀疑态度。和大多数首席执行官一样，我把它看作是一种成本颇高的员工安顿计划，我不知道它同时还能否维持或提高生产率。”
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即使在最近的经济衰退期，这种方式也让丘博保险集团获得了惊人的收益。负责丘博保险芝加哥部运营的高级副总裁罗兰多·奥拉马，在120个团队中都推行了弹性工作制。结果在24小时内，客户联系率从82%增长到91%，及时赔付率从90%增长到100%。菲尼肯认为，它可与日本丰田汽车的精益生产策略相媲美。他说道：“这让员工对工作更加负责。”很多公司，如IBM、英国电信、 AT&T，也采取了鼓励远程办公的方式向其员工传递信任，不仅大大减少了房租成本，还使生产率提高了30%，明确的期望值与同样明确的责任让这些公司做出了“明智的信任”的决策。
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在丽思卡尔顿酒店，向员工传递信任的原则被一种英雄式的传奇服务精神和其最终结果所验证。丽思卡尔顿的总裁西蒙·库珀，讲述了一位团队成员为一名顾客寻找遗失的戒指的故事。最初他找遍各处也未能找到那枚戒指，便彻底搜查了洗衣房，但还是没有找到。于是，他就把洗衣机拆了，最终在下水道的排水区找到了那枚戒指。库珀承认，要是当时他知道此事的话，很有可能会阻止这种英雄式的行为，但这种超出顾客期望值的服务带来了极高的顾客忠诚度。丽思卡尔顿的调查表明，特别喜欢丽思卡尔顿及其员工的顾客比不怎么喜欢的顾客，消费要多出23%。员工如果为公司赢得4%的忠诚顾客，丽思卡尔顿就能增收4000万美元。
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公司应该信任员工，让他们在家工作，通勤浪费了许多本可以用来创新的时间。
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——理查德·布兰森，维珍集团首席执行官
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数年前，在海外某些地区政治不稳定及存在潜在危险的形势下，传递明智的信任对宝洁公司的海外员工产生了深远的影响。一位非常焦虑的区域经理打电话给总部，问应如何应对。总部回答道：“我们信任你。你在现场，你全权处理此事，我们给予你所需的支持。”这个经理决定，由公司出资，把所有的员工及其家属搬迁到另一个国家。最近，当我们的一些同事与当时经历此事的宝洁公司员工合作时，发现这些员工还对经理的安排津津乐道。将信任完全传递给区域经理，让他做他认为最好的事情，成了整个公司的佳话，同时也大大提高了员工的忠诚度。
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没有一套万能的规则可以指导像宝洁公司这样的全球性企业所面临的所有复杂问题。所以，最终，宝洁公司依靠的是每一位员工对其所做事情的正确的判断力。
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——A·G· 雷富礼，
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宝洁公司前董事长兼首席执行官
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从更大范围看，企业所面临的新的问题之一，是如何处理员工在工作时间使用网络社交工具，或登录社交网站。 2010年，罗伯特·哈弗技术公司（Robert Half Technology）调查了1400名首席信息官，结果显示：54%的企业完全封锁了如脸谱网及推特等社交网站，只有10%的组织允许员工在白天登录此类网站。从本质上讲，这就是不信任。组织担心员工会浪费时间，工作效率低，并可能泄露商业机密或背后说公司的坏话（顺便说一句，员工在工作时间不用登录社交网站，也照样可以做类似的事情）。尽管有诸如此类的担心，但一些比较先进的企业已经开始把这个新问题看作是向员工传递明智的信任的良好契机：告知员工明确的期望以及对这些期望的责任，相信这样的信任终究会有所回报。《经济学家》（The Economist）上有这样一篇特别报道：
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员工比公司想象的更值得信任……如果你不信任你的员工，只能说明一个问题：或雇错了人，或没有培训好员工……总之，公司允许员工登录社交网站利大于弊。
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