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“你觉得怎样才能准时完成这些工作呢？”你问道。
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“增加人手怎么样？”（你撇撇嘴，连连摇头。）
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“那我可以加班。”（你皱起了眉头。）
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“呃……这样吧，我省略几个步骤怎么样？”
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“哦？说说看。”你接着问道。
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“我们不用对材料做塑料封装，这样能节省不少时间。”
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“这可不行，我看可以在文件方面下点工夫。”
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“我可以把账单工作推迟到……”
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“我在想是不是能把文件调整一下。”你暗示对方。
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“那……环境报告部分吧，把这里改改怎么样？”
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“嗯，这个办法不错，这部分内容可以以后再体现。谢谢你提出这么好的解决方案！”
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大家读到这里或许会哑然失笑，因为这种情形在我们的生活中何尝不是随时都在上演呢？很多父母用起这一招来更是得心应手。例如：
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“晚上想吃什么啊？”妈妈问道。
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“汉堡和奶酪！”孩子们大喊。
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“我觉得是不是应该来点绿色蔬菜啊。”
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“不，就要汉堡加奶酪。”
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“呵呵，那带蔬菜的行不行啊？”妈妈仍在坚持。
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“那就要带青豆的汉堡和奶酪。”
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“那可不行，”妈妈皱起了眉头，“淀粉太多了。”然后继续和孩子们讨论起来，直到让他们接受自己早就打定主意要做的晚餐。
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这种沟通方式的问题并不在于掌握权力的一方已经形成了对问题的看法。实际上，他们当然应该有自己的看法，而且应该和对方分享自己的看法，或者是做出单方面的命令。这并不是问题所在。真正的问题在于，他们以吸引对方参与为幌子向对方强行兜售自己的看法。这种骗人的把戏看起来有些像“猜猜我怎么想”的小花招，是非常不尊重对方的行为。
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由此可见，吸引对方参与解决能力障碍问题绝不是什么噱头，你必须真心实意地想要听取对方的意见才行。
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不要先入为主
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这种错误经常是低信任度和错误观点的产物。对刚刚上任的管理者来说，他们不愿询问下属的意见的原因在于，他们认为如果不表现出对工作万事通的样子，会让大家感到自己能力不足，不具备当领导的资格。在他们看来，征求他人的意见是一种愚蠢的做法，只会让人感觉自己软弱无力。在面对遇到能力问题的员工时，此类管理者会拼命罗列各种观点，以此证明自己是合格并胜任其职位的。他们最不愿意做的是向需要帮助的下属询问问题处理意见。
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在各种错误观点中，传播小道消息和假装万事通是最为离谱和伤害最大的两种行为。管理者要证明个人能力，靠的不是样样通晓，而是知道如何把不同的员工（员工对于具体问题的了解要比管理者多得多）进行正确的组合，知道如何鼓励他们实现共同的目标。
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因此，自信的管理者并不耻于对员工说出这样的话：“这个我还真不知道，你们知道答案吗？”或是“嗯，我不知道，不过我会找到答案的。”
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