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何谓关键冲突
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我的一位员工总是不注意工作细节。也不能说她能力不足，只是她每次都犯这种小错很让人担心其工作表现。
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 危险之处
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当人们经常有意无意地在工作中犯下小错误时，这种情况非常考验你能否清晰准确定位关键冲突的能力。例如：
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“我没有说你不肯跟客户打交道，只是你的做法和态度和我要求的不同。”
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像这种模糊做作的表达很难立住脚，对方会觉得你的观点不堪一击，他们会反驳道：“我怎么努力也是白费，反正你怎么都不满意。”这下可好，现在成了你的问题，而不是他们的问题了。
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解决方案
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善于解决此类微妙问题的高手和常人不同的地方在于，他们关注以下三种因素：调查、准备和关联。
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首先，你应当搜集数据。和对方进行对话，了解他们对当前工作状况的满意和不满之处。他们有什么失望、渴望和关注的问题？在开展“调查性”对话时，你应当带有探索潜在行为障碍的真诚目的，在此基础上去寻找可行的解决方法。
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其次，小心地整理记忆中或观察到的事实根据，这一点正是区别卓越行为和平庸表现的差异所在，是解决问题的关键。大多数人并不清楚这种差异，以至于经常会形成自我感觉良好但毫无实际意义的表达，比方说什么“态度决定高度”或“要做就做到110%”等。虽然这些建议在说话者看来颇有深意，但对听话者来说往往是一头雾水，甚至会让准备改变行为的人感到羞辱。
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因此，你应当扪心自问的是，我到底应该描述哪些行为才能清晰说明两者之间的区别？例如：
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“我发现每次写完信，你总是略读一下就点击发送。实际上，在发送外部邮件时，我认为至少需要增加三个步骤才行，检查拼写、检查语法、过上一会儿重读一遍，最后再让可靠的同事从头到尾通读一遍。”
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如果没有足够的事先准备工作，对于对方当前表现和卓越行为模糊目标之间的差距，你是很难做出清晰描述，很难帮助对方进行深刻认识的。换句话说，小心谨慎地整理事实是顺利解决关键冲突的基本工作。
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最后，你必须把准备工作和调查结果联系起来，说明你的建议不但能解决对方的顾虑，而且能帮助他们实现渴望的目标。当你能够建立这种联系时，你的影响力便会显著提升。如果你能证明自己的建议可以帮助对方实现目标，对方很有可能会形成学习和进步的动力。如果你无法做到这一点，那就很难指望他们改善自己的错误表现。
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 面对超额工作
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何谓关键冲突
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我在工作中遇到的最大问题很难公开讨论。老板总是不顾实际情况给我们安排过量的任务，我们还得假装每件事都能完成。如果你敢公开表示不满，肯定会被认为缺乏团队意识。
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 危险之处
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