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·错误做法是否会给他们带来更多物质回报，让他们获得升迁，得到更轻松的任务或更好的工作条件？
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 影响力六——外部环境+能力（沟通和障碍）
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外部环境、机制、政策、流程、规定以及其他“条件”让他们很难做出正确行为，但能够有效地鼓励错误行为。
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诊断性问题
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·他们的任务是否是当前工作的规定内容？
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·他们要面对的政策、规定或流程是否不支持期望行为？
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·他们要面对的官僚体系或环境障碍是否对其产生不利影响？
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·他们是否具备正确行事所需的设备或工具？
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·他们周围的自然环境对正确行事发挥的是积极还是消极影响？
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·他们能否获得正确行事所需的信息，能否获得足够的行为表现反馈？
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·他们的目标和任务优先级是否明确？
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 附录C 当进展顺利时
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关键冲突是为处理行为差距问题专门设计的解决方式，下面我们来看看关于行为表现的另一种可能结果，如果对方的行为达到或者超出你的期望时，你应当对他们表示真诚的表扬。
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢 表扬
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表扬在问题解决过程中发挥着非常重要的作用，善于应对关键冲突的人总是能很好地在处理问题之后用表扬方式鼓励对方。因此，只要他们一出现，对方马上就会感到自己受到尊重，觉得自己的价值得到了体现。对这些行为者来说，他们认为问题解决者充分考虑了自己的利益，这是因为每当问题进展顺利或是公开谈及成功表现时，对方总是对自己大加赞扬。换句话说，只有平时做到经常而诚恳地表扬对方的表现，你才能在需要应对关键冲突的时刻为对方建立足够的安全感和尊重感，消除对方的排斥心理。
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人力资源部门在进行满意度调查时，表扬行为是每年两次备受关注的内容。根据本书作者的调查，每年企业员工抱怨最多的往往是同一个问题，即自己的突出表现得不到表扬和重视，似乎大部分人都错过了这个营造互相尊重氛围的大好机会。为了扭转这种不良趋势，我们有必要了解一些关于表扬行为的不为人知的新观点。
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