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1702570718 为了在职场中游刃有余、左右逢源,我们需要以此为鉴。阿德勒心理学对“行为与人分离”颇为重视,我们也要时时提醒自己。
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1702570720 ┇指正并非人身攻击,不必担心存在差异
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1702570722 继续展开先前的例子,铃木的同事山本先生发现了别的问题:“这张表的数据有误吧?”
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1702570724 于是,铃木先生阵脚大乱,想方设法找理由:“这是报告的底稿,下一步是校对数据,所以……”
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1702570726 井上科长看在眼里,微笑着提出建议:“山本先生并非人身攻击,无非陈述数据有误的事实。因此,不必忙着辩解嘛。”
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1702570728 慌张失措的铃木先生显然把“指出问题”视为“人身攻击”。行为虽然有错,但无关人品,山本先生也是对事不对人。但是,铃木先生却感到人格受损,拼命寻找解释。由此可见,他自己也把“行为”和“人”混为一谈了。
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1702570730 另一个常见的错误是畏惧自身与他人的“差异”。例如,当你表示“A方案不错”,而其他人都认为“B方案更好”,你难免就会忐忑不安。因为你会担心意见不一致而不合群,这同样是混淆了“行为”和“人”的概念。
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1702570732 人具有社会性,按照阿德勒心理学的理论来说,“需要依附于某个群体的归属感”。一般情况下,倘若一个人与群体意见相左,他很容易担心自己为群体所不容。然而,按照现象学的理论,人的价值观各不相同。有差异才能有创造,这也是差异性的存在价值。如果担心思想或行为危及自身的群体地位,沟通的合理距离也就无从谈起。
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1702570734 因此,指正并非人身攻击,差异也无须畏惧。区别看待“行为”和“人”,这是保持合理距离的必要前提。
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1702570736 ┇纵向关系赞扬他人,横向角度赋予勇气
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1702570738 人与行为的混淆未必全因他人的批评而起,正面的“赞扬”同样可能造成误会。
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1702570740 阿德勒心理学并不提倡赞扬,因为赞扬者往往居高临下,容易陷入上下比较的“纵向关系”。
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1702570742 通常,总经理褒奖员工不足为奇,但不会有员工表扬总经理吧?老师和学生之间也是同理。赞扬是自上而下的行为,终究以纵向关系为前提。
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1702570744 阿德勒心理学认为,赞扬的意义并非“居高临下的嘉许”,而是横向视角的“赋予勇气”。因此,“干得漂亮”“真伟大”之类的溢美之词不足为道。“承蒙提携,使我如虎添翼。”“乐在其中、乐此不疲呢!”……这类横向审视、增添勇气的视角更为重要。
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1702570746 倘若我们分析之前的例子,就能发现赞美的对象通常是人(行为主体),而赋予勇气的目标是有所行动。因此,赞扬是居高临下对人,赋予勇气是横向对事。所以,以鼓励为目的的赞扬具有双重意义,效果也更为明显。
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1702570748 也就是说,只有我们从心里有意识地把对人、对事这两件事分开,才不至于在日常生活中混淆两者。只有我们掌握了这个前提条件,方有实现职场良好沟通的可能。
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1702570753 好好说话:跟阿德勒学沟通 [:1702570310]
1702570754 好好说话:跟阿德勒学沟通 4.不审判、惩罚对方
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1702570756 ┇对手并非一成不变
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1702570758 我曾经也陷于“上下、优劣、胜负、对错”的纵向比较,以此作为判断的依据而不自知,总是自以为是,端着居高临下的架子。轻视对方的意见,所作所为自然也是“试图改变对方”。而且,我总是认为“自己想要改变对方”是出于“好意”,“热情”地将对方“引向正道”。然而每次结果却让人抗拒,难免让我百思不得其解。
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1702570760 如今一切水落石出,我终于明白对方为何会抵触我,因为他也和我一样自认为正确和居于优势地位、视我为对立面。于是,对方也抱着善意试图改变我。彼此都想“改变对方”,结果自然演变成一场拉锯战。
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1702570762 深受阿德勒理论的影响并且自创一派的心理学大师埃里克·巴恩曾有一段名言:“我无法改变别人和过去,却可以改变自己和将来。”
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1702570764 此外,阿德勒心理学认为:“相比于劳而无功地改变对方,改变自身更具有建设性。”
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1702570766 只要从纵向角度把对手视为低自己一等,并且试图改变对方,那么良好沟通就再无实现的可能。
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