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“老老实实反省就行了，何必找借口！”
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被指责一方的辩解仿佛按下了某个开关，让指导方的责备语气变得更为强烈，于是被指责方则更加绞尽脑汁地找理由……如此陷入恶性循环，完全与建立相互尊重和相互信任关系的初衷背道而驰，只会令双方陷入互不信任的境地。
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也就是说，想要解决问题，却可能导致更糟糕的后果。
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┇指明理想之后，聚焦如何实现
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于是，我效仿那位善于指导的前辈想要改变现状，然而却效果不佳。我勾勒美好未来的水平或许和他不相上下，但没有一个“理想”变为现实。毕竟，画饼不足以充饥。为了实现理想和愿景，需要制定各种策略，并且一一付诸实践，否则现状不会有任何改变。于是，我又一次观察那位前辈指导他人的场景，重点关注他是如何把理想变为现实。
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他的战术和战略不足为奇，但我也有重大发现：这位前辈几乎不去分析过去失败的原因。“为什么会失败呢？”他对此不闻不问，而是直奔主题地引导部下或下属：“那么，该如何是好呢？”这份简洁明快再度让我大吃一惊。
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我始终难忘老上级的谆谆教诲：“一旦发现问题，首先查明原因。此时要问三遍为什么，只有这样才能找出根本性的原因。脱离原因分析，难以找出有针对性的对策。”
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因此，在指导部下或下属时，我总会一遍又一遍地问“为什么会失败”，而且对于找到原因后再想对策的顺序也是深信不疑。虽然这么做有助于找出正确的办法，但团队的士气低落又成了问题。“为什么失败？哪里出了问题？”重复这类问题，难免会有“审问犯人”“严刑逼供”的感觉，导致众人敢怒不敢言。
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另一方面，那位前辈的团队始终洋溢着积极向上的气氛，奇思妙想也是层出不穷。于是，我虚心求教，他也如实相告：“聚焦课题（Solution Focus）。”
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重视分析原因，借此找出对策，我此前的方法只是原理正确，实际忽略了人心。那么，应该如何改进？答案就是在减少原因分析、延长对策思考之余，寻求两者共存之道。分析原因只需上司或前辈独自为之，不必拉上部下或晚辈。只有把目光着眼于寻找对策，才能避免“被批了”“被拷打了”等情况，实现“合理距离”的沟通。
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好好说话：跟阿德勒学沟通 [:1702570327]
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好好说话：跟阿德勒学沟通 6.如何“消化”愤怒
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误：“为什么你总是这样？给我适可而止吧！”
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正：“你的话语真是扫兴，我感到有些落寞。”
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┇愤怒是落寞、沮丧、担心的“二级情感”
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心理学认为，“愤怒属于二级情感”。因此，我们需要意识到在愤怒之前还存在一级情感，如“落寞”“悲伤”“担心”“失望”等。
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假设你的同事直到截止日期还未开始项目工作也不事先通知，相信多数人会对此难掩怒火。
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“说好的昨天开始，为什么不守信用？而且，也不通报一声，真是匪夷所思！”
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那么，如何表达才不会有让对方有被强迫的感觉呢？前文已经提过，愤怒属于二级情感。所以，试着把愤怒转化成一级情感，结果会是怎样？
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话说回来，愤怒对应的一级情感是什么？恐怕是对对方违约的失望、悲伤或落寞吧。既然如此，你大可不必宣泄愤怒，不如将表达方式转化为失望、悲伤或落寞即可。这样一来，对方或许更能理解你的心情。
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“未能约定遵守，让我感到失望。而且，你也不通报一声，多少让我觉得有些落寞。”
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一级情感和二级情感
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如此转化表达方式，毫无强迫感，对方相对更能接受。