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不实际而负面的自我概念也会从其他人不正确的回馈中形成。或许你身处苛刻的环境之中，会得到许多不当的模糊信息。有一个过于挑剔主管的员工，有刻薄朋友的孩子，学生不支持的老师……这些过度负面的回馈都容易促成较差的自我概念。
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如果你属于这种类型的人，把你得到的不真实的评价列出来，然后去找那些更加客观公正的人，让他们帮助你认识你真实的能力和缺点。这是一个快速又实用的做法。
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拥有切合实际的期待 重要的是要对你不满的原因加以理解——实际上你的不满可能来自期待过高。如果你要求自己的每个沟通表现都完美无缺、具有控制力，你一定会觉得很受挫折。没有人可以有效地控制每一个冲突，没有人可以在对话中完全放松又技巧熟练，当别人有问题时没有人能提供百分之百的帮助，没有人总是问到切中核心的要点。要求你自己达到如此不切实际的目标，一开始就注定让你感到很难受。
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即使有人看起来明显比你更有能力也没什么大不了的，对自我下判断时重要的是对照你的成长而不是对照其他人的行为。不必因为自己没有像专家一样的天分而就觉得自己很悲惨，而是要认识到你是一个比过去的自己更优秀、更智慧或更有技巧的人，这样你更容易感到满意。完美无瑕是个不错的理想，但如果你真的期待自己变成这样，那对自己就过于偏颇了。
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拥有改变的意愿 我们常常说我们想去改变，但又不愿意去做必要的工作。当我们不想去做而必须做的时候，就会借着声称我们“不能”成为自己想要成为的人来维持一个不切实际的自我概念。事实上，如果你愿意努力，你可以用各种方式去改变。改变你的自我概念通常必须要有个深远的承诺，没有这个承诺，单靠自身的企图心，恐怕难以达到你想要的沟通目标。沟通和生活的大多数方面一样，“没有白吃的午餐”。
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拥有改变的技巧 通常只有尝试是不够的，如果你知道怎么做，你就可能会改变。你可以用这两种方式做做看。
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首先，你可以从书本上寻找忠告。你也可以从指导者、咨询师和其他专家与朋友那里得到建议。当然并非所有的建议都是实用的，但如果你广泛地阅读并且和够多的人谈话，你将有更好的机会学到你想知道的事情。
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其次，你可以观察楷模——那些将你所希望的方式实践了的人。很多人都说从楷模那里学到的比从其他地方的都要多，而且由此你可以发现世界上到处都是可以让你学到更好沟通的办法的人。你将要变成一个仔细的观察者，看看你钦佩的人的所言所行。这么做并不是要你复制他们的行为，而是你可以借鉴他们的行为，取长补短，去找出适合你个人的风格。
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沟通的艺术：看入人里，看出人外（插图第12版） [:1702604906]
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沟通的艺术：看入人里，看出人外（插图第12版） 2.2 自我的展现：沟通作为认同管理
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到目前为止，我们描述了沟通如何塑造沟通者看待自己的方式。在这一章接下来的部分，我们将会转换一下目标，把焦点放在认同管理的主题上——我们使用的沟通策略，会影响别人如何看他们自己。接下来，你会看到许多的沟通信息，是以创造我们想要的自我为目的的。
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公开自我和隐私自我
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要了解认同管理如何运作，我们将进一步对自我的相关细节的部分进行讨论。之前我们谈论“自我”时仿佛我们有很多自我一样。事实上，我们确实都有几个自我，有些是隐私的，有些是公开的。通常这些自我都非常不同。
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觉知的自我是自我概念的反映，你意识到的自我是在你真诚反省时所相信的自己。我们认为这种自我是“隐私的”，因为你不可能把它对另一个人全部展现出来。你可以借着回顾你发展出来的自我概念清单来验证一下这些“隐私自我”的本质。你可能会发现一些特征，有些你不会对别人展露，有一些甚至不会和任何人分享。
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和隐私自我相对应的“展现的自我”是一个公开的形象，就是我们要别人看我们的方式。这个展现的自我，有时候叫做一个人的“脸”。在大多数例子中，我们尝试创造的展现的自我，是一个已经被社会承认的形象：勤勉的学生、可爱的同事、尽责的员工、忠诚的朋友等等。社会规范常常在觉知的自我和展现的自我之间创造出一条鸿沟。例如，表2—4秀出自我概念类似的男女大学生，但他们的公开自我有许多的差异——不同性别的隐私自我和公开自我也有所不同。
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你可以试想一下，看看一个开车的人公开的和私下行为的不同，想象一下她或他单独在车子里面时是不是会做一些在公共场合无法被接受的动作。我们大家都在别人看不到的地方做一些私下的行为，我们不会在公开场合做那类动作。只要回想一下当门锁着时你在浴室镜子前的样子，你就会明白公开的和私下的行为之间的不同。如果你知道有人在看，你是否会有不同的表现呢？
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认同管理的特征
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现在你了解什么是认同管理了，我们可以看一下认同管理过程的一些特征。
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我们致力于建构多元认同 如果你以为我们每一个人只是用自己的管理策略创造一个认同，这想法就太单纯化了。即使只是在某一天的过程中，大部分的人仍表现出多样的角色：“有礼貌的学生”、“打趣的朋友”、“友善的邻居”、“有用的员工”……而这只是很小一部分的例子而已。
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建构多元认同的能力是沟通能力的元素之一。例如，讲话的风格或甚至语言的本身，都可以看出一个人是如何建构他的个人认同的。我想起一个黑人同僚，他也是一个南方浸礼会牧师，这个聚会中的大多数成员都是黑人。在校园中演说时他表现出很典型的教授风格，但有次我拜访他去听他在星期天讲道，结果发现了他与平常完全不同的、非常有活力而夸张的一面。相同地，有学者指出，在美国的拉丁美洲人会使用两种语言来进行表达。当他们决定用英语或西班牙语时，是出于在特定的对话情境中他们想要寻求认同的类型而作出的考虑。
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我们有时甚至会觉得同一个人有截然不同的两种个性。随着你的成长，你和你父母的互动必然也会对你自己的特性加以改变。有时你的行动脉络像一个负责任的成人(关于这辆车你可以信我)，但在另一个情况下你可能像一个无助的小孩(我找不到我的袜子)。基于不同的关系脉络：朋友、爱人、工作伙伴、爱责骂的批评家、认错的孩子等等，我们转换着各种不同的行为。
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认同管理是合作的 社会学家欧文·高夫曼(Erving Goffman)用一种戏剧性的隐喻来描述认同管理。他认为我们每个人都是编剧，会创造角色来对我们希望别人如何看我们加以反映。我们会把这些角色表演出来。但这不像一般意义上的观众，我们的“观众”是经由想象创造出来的，这些观众所拥有的特征是由行动者所虚构出来的。与认同相关的沟通可被视为我们和别的演员合作的戏剧过程，是一种即兴创作的场景。
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