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第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
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（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
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第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
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（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
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第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
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第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
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你不可不知的法律常识 67．公司实行“末位淘汰制”合法吗？
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案例
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2014年4月1日，小陈应聘到某网络公司担任研发工程师，双方签订无固定期限劳动合同。2015年7月6日，公司召开考核会议，开始每月实施绩效末位淘汰制，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50％的工资。第二个月公司召开员工大会，当场宣布考核结果，小陈位居最后一名，因此公司要求他主动辞职或自愿接受工资减半，但遭到小陈的拒绝。2015年7月12日，公司发布通告，以小陈违反公司规章制度为由，将其按自动离职处理。随后，小陈诉至法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金5万元。最终法院认定公司在未与小陈就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰并按离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
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律师解答
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末位淘汰制是用人单位制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。作为一种绩效管理方式，末位淘汰制可以在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率，因此被许多企业所采用。但是，目前在我们国家末位淘汰制尚未得到法律的明确认可，存在很大的法律风险。
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一是用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，如果在未经民主程序、未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”就属于违法。
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二是我国劳动法律规定的用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形并不包括末位淘汰。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。如果发生劳动仲裁、诉讼，用人单位必须举证证明劳动者不能胜任工作，以及在劳动者能力不足时用人单位作出的培训或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同。因此，考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，否则一旦进入诉讼，基本都是败诉。
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所以，如果企业想实施末尾淘汰制，就必须做足“功课”，规避其中的法律风险。比如在制定考核制度时，应当征求员工意见，并且提前公示考核内容，同时公示考核数据，保障员工的知情权。对于业绩考核为末位，确实属于不能胜任工作的员工，用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时，如果员工经过考核仍然不合格，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定提前解除劳动合同，但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿金。
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法律依据
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《中华人民共和国劳动合同法》
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第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
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（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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