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2.苏珊•法卢蒂在《反作用力》一书中描写了罗莎琳德•罗森伯格教授作为希尔斯公司证人的特殊作用。身为巴那德学院（Barnard College）的女权主义者和教师，罗森伯格教授著有《超越分离的世界：现代女权主义的理性根基》（Beyond Separate Spheres: Intellectual Roots of Modern Feminism）一书，她在书中讨论了侵入原本为男性所垄断的学术领域的那些女权主义社会学家。法卢蒂进而描述了这样一位不适格的证人为何出面支持性别作用的陈词滥调，这是与罗森伯格所描写的具有先锋精神的女权主义社会学家的主张背道而驰的：
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罗森伯格最初是由于个人原因而被卷入“希尔斯案”的，她与希尔斯公司的主辩律师小查尔斯•摩根（Charles Morgan，Jr.），其前夫的老板，友情甚笃。但当摩根第一次邀请她作证时，她并不情愿。“我个人的实质感觉是，‘均等就业机会委员会’的人是好人，而私营老板们则不是……我向你推荐其他人吧。”并且，当她向摩根提建议时，劳动史甚至不是她的研究领域。但是，当希尔斯公司有意邀请的劳动史学家拒绝作证时，摩根又一次请求她，这一次她周意了……这位学者还说，她受到了因女性的“差异性”而出现的新的女权主义学术的影响。她说，这些学术观点启发她反思自己关于女权主义的态度，以新的角度思考简单的性别平等的要求——像“20世纪70年代的旧女权主义”和“头脑简单的雌雄同体”。[173]
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3.维基•舒尔茨作为“希尔斯案”及其他就业案件的法律评论人，勾勒了女性与工作关系的三种“故事模式”。首先是保守的故事模式——法庭在“希尔斯案”中所采用的那一种：
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女性是“阴柔”的，非传统工作则是“阳刚”的，因而女性不乐于从事这种工作。这一故事模式的基础是将“男子气概”与“女人气质”作为两个相对的范畴。女性是“阴柔”的，因为这是使女性成其为女性的定义。工作本身也被赋予了基于工作者性别的人类特征——臆想的男子气概或者女人气质。“女人气质“是指一系列复杂的女性特征和志趣，其定义使女性排除了对于男性工作的任何兴趣。即使这种故事模式遵循着同一逻辑，它还是依其讲述方式的不同而有所变化。涉及蓝领工作的案件强调的是该工作的“男子气概”，让人联想到体力的强健和工作的肮脏；涉及白领工作的案件聚焦的是女性的“女人气质”，使人关注的是与家庭生活相关的品质和价值观。[174]
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将这种保守的故事模式与法庭在“希尔斯案”中所用的语言相比较。
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下面，舒尔茨又勾勒了关于女性故事的激进模式：
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像保守的法庭一样，激进的法庭假定女性在开始工作之前就已经形成了她们的偏好。尽管如此，这种被共享的假定也可使激进的法庭有一套与保守的法庭相反的说辞。保守的故事模式强调性别意味着对“女性化”工作的偏好，而激进的故事模式则不认为具备天生固有的性别差异。相反，激进的法庭抑制性别差异，因为如果有稳定而先在的偏好这样一种假定，就意味着只有当雇主将女性视为无性别的客体时，法庭才能让雇主为性别隔离负责。雇主们之所以认为女性是无性别差异的客体，是因为她们自生命伊始便与男性有着同样的经验与价值观，因而也就有着相同的工作志趣。
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激进的故事模式的核心是反对老生常谈。法庭拒绝接受女性对某些工作缺乏兴趣的论点，其推理是“《民权法案》第七条（Title VII）[175]意在改变对于女性的陈规陋见”……这一反陈规陋见的推理是性别中立的经典说辞；它令人想起那个熟悉的原则：“相同情况相同对待”。问题在于确定女性在多大程度上与男性相同。从表面上看，反陈规陋见的推理似乎否认了以群体为基础的性别差异的存在，并且断言，与雇主们的主张相反，劳动力资源库中的女性对于非传统工作的兴趣不亚于男性。但实质上，这一推理反映了有关性别差异程度的一种基本的悻论（和矛盾心理）。因为反陈规陋见的规则可能被诠释为承认女性作为一个群体而对非传统工作的兴趣小于男性，但女性作为个人可能例外地没有绝大多数女性所具有的偏好。用这种个别化的分析方法，雇主决不应当简单地假定所有的女性与男性如此的“不同”，以至于她们不向往非传统的工作。[176]
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舒尔茨看到了在有关歧视的案件中轻易采纳激进方法具有一些危险。这些危险是什么？
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舒尔茨接下来讲述一种“新的故事”，以摆脱保守与激进两种方法的窠臼：
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这一新的叙述将性别对工作态度和行为的影响归结为工作场所的组织结构和文化。像所有劳动者那样，女性工作志趣与倾向的形成是理性的、有目的的，但也总是受他人组织安排的限制，并且回应着这种限制。向女性提供正式的进入非传统工作的机会，对于使她们有能力认同这些工作来说，是一个必要但不充分的条件，因为工作体制的深层方面强有力地阻碍着女性进入并留在非传统的就业岗位上。关于工作与性别关系的这种新叙述，同流行的判断框架所蕴涵的因果关系相反。性别隔离的存续，不是因为绝大多数女性将其对传统女性工作的固定偏好带入了工作领域，而是因为雇主们所建构的工作机会和刺激，所维持的工作文化和关系，使绝大多数女性无法向往传统上属于男性的工作，也没有能力在这样的工作中获得成功。
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新的叙述昭示着法律在破除工作中的性别隔离方面的转变作用。一旦我们意识到，女性的工作志趣不止是由参加工作前即已起作用的、难以名状的“社会”力量所塑造……已经变得明朗的是，《民权法案》第七条对于产生所需要的变化能够起到重要作用。向性别隔离挑战的与“第七条”有关的案件，所寻求改变的正是这样一些结构性条件，它们妨碍了女性发展和实现其对薪水更高、更具挑战性的非传统工作的向往。由于将女性的工作志趣归因于参加工作前的外在力量，法庭否认了自己重构工作安排及由这些工作安排所产生的工作志趣。在一个非常真切的意义上，法律体系已经使得性别隔离的现状恒久永固，因为它拒绝行使自己破除这种隔离的权力。[177]
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确定前两种叙事模式与这种叙事模式的关键差异。
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在“希尔斯案”中，什么东西隐含的意义在于将女性及其所谓“参加工作前”的偏好这一责任转给雇主，以及雇主有义务建构一个无歧视的工作环境？
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4.沃尔玛作为世界上最大的零售商，在美国拥有1478家折扣店、1471家超市、578个“萨姆俱乐部”（Sam’s Club）和64个集市，在拉美、欧洲、加拿大和亚洲还有1385家商店。至2004年1月，它有150万雇员。从1994年至2003年，它的销售额从825亿美元上升到2563亿美元，而预计2005年达到3234亿美元。[178]有2/3的非管理人员、1/3的经理和14%的店面经理是女性。当下，沃尔玛因无偿超时劳动和性别歧视而被起诉。员工们说，上边儿要求他们“加班加点”，以完成分派的任务。起诉书称，公司员工紧缺，压力巨大，不允许员工按时上下班，公司还拒绝为“加班加点”支付额外的报酬。打烊后，员工都被关在店里，直到经理检查了所有的部门后，才允许他们回家。[179]
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别忘了，大规模的无酬劳动政策，对沃尔玛的雇主来说，日久天长可以节省几十亿美元。这种做法是在无偿剥削剩余劳动，至少从工业革命以来，就一直存在这种“血汗钱”。[180]
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除上述剥削无偿劳动的指控外，沃尔玛还被控在工资和提升方面的性歧视。旧金山一位法官认定沃尔玛过去和现在有160万工人，法院认为在这个工人群体中女性的权利主张基本上未予讨论。在全国绝大多数的工作部门里，女工的报酬都低于男工。在整个就业过程中，男女工人的差距还将扩大，甚至对那些与男工同时受雇从事同样工作的女工来说，情况也是如此。女工升到管理岗位要花更长的时间，而在组织中的位阶越高，女性就越少。
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比如一位主要的原告人贝蒂•迪尤克斯，她在沃尔玛一干就是10年。尽管她培训的男雇员许多已经升到她所向往的岗位，她本人却一直未能升到这一岗位上。她的抱怨受到了降职降薪的惩罚。直到起诉时，她每小时挣12.53美元。由于涉案金额巨大，又牵涉如此之多的与沃尔玛女工同样境遇的女性，这个案件肯定要有个说法，要么和解，要么审判。[181]也许读者们看过沃尔玛的广告，它把这个公司描述成为每个人提供平等机会的雇主。
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5.尽管有关男女差异的某些讨论为女人增添了玫瑰色彩，它们也能为不利于女性的法律后果提供合理性，就像“希尔斯案”所证明的那样。朱迪思•巴尔在她颇具煽动性的文章中写道：
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……对于以女性的生理和社会作用为基础的特别法而言，以性角色期待为基础的人物特征其实不利于人们接受这种基于性别的特别法。无论这样的法律可能做了怎样的好事，它们仍然会加固社会制度安排的不公正。越是需要承认母亲、照料者、抚育者贡献的政策，越是会遭遇强调性别中立的法律；越是需要弥补女性在完成社会责任时的劣势，越是遭遇基于性别的特别改善立法。越是需要认可女性的世界观，越是至少在一定程度上遭遇激进的对平等保护原则的改写。[182]
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第二节 国际工联和美国汽车、飞机、农业机械工人联合会诉约翰逊控股公司案
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International Union，UAW v. Johnson Controls
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111 S.Ct. 1196(1991)
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大法官布莱克默恩：
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我们在本案中关注的是雇主制定的一项基于性别的保护胎儿政策。雇主是否可以为了某一有生育能力的女性雇员所怀胎儿的健康，而将该女性排除出某些工种之外？
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