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据说，反对的意见认为，一个监工可能武断地拒绝证明良好的品行，或者虚饰恶劣的品行。这种情况是可能的，如果他任性或者毫无理由地这样做，那么，这种极大的耻辱和恶行将会很快损害他自身的诚实和正直的名誉。当我们必须求助于个人的知识、判断和良心时，他的决定必须被推定为是依据事实的，并且是结论性的。
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事实本身对于雇工的权利没有任何影响，对于失业的工人而言，拥有一份良好品行及荣誉退职证明才是至关重要的。公司、公司的代理人和雇工以及所有利益相关者应谨慎而有良知，在工人理应得到时，给予这种证明和推荐，在他们不应得到时，拒绝给予这种证明和推荐。
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★本案中，工人想去另一家工厂打工，竟然遇到这样大的阻力。离职如果被看成奴隶的逃亡，那么，民国时期的批评家鲁迅给被压迫者的分类（一种是做稳了奴隶的人，一种是想做奴隶而不得的人）在此是否适用？是什么迫使公司的代理人表示，他宁愿花5千美元（在1850年可是一笔巨款），也要同一个每周只赚3到5美元的纺织工人打一场官司？
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法的门前 第二节 谈判与不准谈判
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全国第一维修公司诉全国劳工关系局案[First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U. S. 666, 101 S. Ct. 2573 (1981)]，大法官布莱克默恩陈述最高法院意见：
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本诸“就工资、劳动时间和其他雇佣待遇和条件”诚实信用地进行劳资谈判的义务，雇主是否必须与其雇工的代表就部分停业问题进行谈判？本案中，全国劳工关系局就上诉人终止与客户的一项合同，强加给上诉人与雇工代表谈判的义务。
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上诉人全国第一维修公司，为城区商业顾客提供家政、清洁、维修和管理服务，并以固定价格收取劳务费用。它为格林公园护理中心提供维修服务，双方于1976年4月28日达成的书面合同中明确规定：格林公园“负责提供所有的工具、设备、材料和供给品”，同时每周支付上诉人“500美元，外加一周的工资总额和福利补贴”。然而，自1976年11月1日起，每周费用已减至250美元。上诉人通过电话要求格林公园恢复每周500美元的报酬，又书面通知格林公园将中断服务，除非增加报酬的要求得到满足。
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就在这个时候，“劳产联”在上诉人派去格林公园的雇工中组织了一场运动。在劳工关系局主持下，绝大部分的雇工都选择工会作为他们劳资谈判的代理人。上诉人既无回应也没有主动寻求与工会协商。
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1977年7月28日，上诉人通知其格林公园的雇工将于3日后被解雇。工会代理人威克立即打电话给上诉人的财会秘书马什，要求延期解雇以便进行劳资谈判。马什拒绝了谈判的要求并告知威克，格林公园维修工程的终止纯粹是钱的问题。最后说到，格林公园合同中规定的提前30天通知的条款，使得8月1日以后的合同履行费用昂贵得无法承受，上诉人遂于7月31日终止了格林公园维修工程并解雇了所有雇工。
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《全国劳工关系法》的基本目的是建立和维护劳资和平，实现这一目的关键就是要促进劳资谈判的进展，以化解和疏导劳资矛盾。
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本案所涉及的管理决定，对雇佣劳动关系产生直接的影响，因为合同的终止导致雇工不可避免的失业。但表面看来，这一决定的焦点仅仅是与格林公园合同的经济收益问题，与雇佣劳动关系毫不相干。这一决定，关乎企业的经营范围和发展方向上的变化，类似于企业是否从事某种经营的决定，而与雇佣条件没有直接关联。本案因而引起了工会及其成员的密切关注。
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强制性谈判的概念是指这样一种确信，即谈判双方以各自的经济手段为后盾，达成既有利于雇主，也有利于雇工乃至整个社会的协议。然而，只有在拟讨论的议题能够通过谈判加以解决的情况下，这一概念才是正确的。雇主必须在一定程度上摆脱谈判过程的束缚，这种自由是经营一个赢利企业所必不可少的；雇主还必须事先确知何时可以达成协议，而无须担心事后被贴上不公正的标签。
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《全国劳工关系法》并不是旨在维护谈判中任何单方面的利益，而是要以中立的姿态培育一种可以解决各种利益冲突的机制。在决定关闭某一特定设施或者部分业务的过程中，工会的利益源于对工作保障的合理的关切。工会参与的实际目的主要是试图延缓和阻止停业，雇主可能不会只是简单地部分停业，他还要将其决定标榜为“纯经济问题”，以掩盖企图削弱、智取工会的意图。因此，工会自然而然希望防止出于损害工会的动机而作出的部分停业的决定。
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是否应就这类决定进行讨论，所关涉的雇主的利益更为复杂，且随着特定情境的变化而变化。如果劳动力成本是导致停业和关闭决定的重要因素，那么资方就会积极而自愿地与工会进行协商，以寻求让步，确保继续经营有利可图。而雇主在面对业务机遇和紧急事件时，非常需要速度、灵活性和机密性。公开进行正常谈判所产生的附带的结果，可能是损害了交易的成功，增加了企业的经济损失。
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如果雇主冒险决定不进行谈判，那就有可能面临苛刻的补偿，不得不支付给雇工大笔的报酬，甚至考虑重新开启已停止的业务，工会也难以判断它所享有的特权的限度。
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我们的结论是，雇主需要自由决定是否纯粹出于经济原因而部分停业，雇主的这种需要所可能造成的损害，小于通过工会参与作出决定所带来的负面影响。
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大法官布伦南及大法官马歇尔的分歧意见：
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正如最高法院今天所承认的，停业的决定“引起了工会及其成员密切而紧迫的关注”。国会有意未对“雇佣待遇和条件”一语的含义加以明确，以便全国劳工关系局能够根据变化的工业状况赋予这些用语以含义。该局已经确定，雇主部分停业的决定影响了“雇佣待遇和条件”，因而是劳资谈判的强制性议题。尽管如此，最高法院今天拒绝遵从该局就这一敏感的工业生产关系问题所做的决定，基于单纯的推测就推翻该局的裁判。我认为这很值得商榷。
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最高法院的判决要经受公平的检验。它声明“对于劳资关系和集体谈判过程而言，那些对雇佣关系存续有重大影响的雇主决定，只有当其收益超过企业经营行为的费用负担时，才是必须进行劳资谈判的内容”。我对这一检验的公平性表示质疑，因为它仅仅考虑了雇主的利益，而漠视了工人和工会合理的就业利益，这种片面的手段几乎无法“以中立的姿态培育”一种可以解决这些严重的双方争议的机制。
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显然，最高法院的结论是，就部分停业所进行的谈判，对于劳资关系和劳资谈判过程的利益是微不足道的，但它没有证据证明这种影响。最高法院承认，工会能够提出可能防止停工的让步、信息和选择，但它又断言，“要求讨论决定，似乎不大可能增加信息和建议的流通量”。最近的经验说明情况截然相反。
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因此，我同意上诉法院的意见，雇主有义务就停业决定进行劳资谈判。
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★如果工会和雇主之间并不是“平等的合作伙伴”，那又如何通过劳资谈判来实现劳资和平呢？继“全国第一维修公司案”，越是重要的问题，法院就越不视为劳资谈判中的强制性议题。如果劳资谈判的范围是有限的，工会就难有作为。况且，美国只有15%的工人参加了工会组织，这在工业化世界里是比例最低的国家。在无工会组织或者工会只是政府一个部门的国家，工人的境遇又会怎样？
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一个名叫塞蒂莎的印尼女工。她从未听说过迈克尔·乔丹，但她却为乔丹大做广告的“耐克”工作。20世纪80年代，耐克公司的制鞋厂迁往印尼，那里的工人权利基本上不受重视，工资仅有韩国的1/7。将工厂迁往劳动力低廉的地区后，耐克年复一年地发展着：1991年的总销售额超过30亿美元，据称，净利润2亿8千7百万。
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