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至20世纪70年代后期，女性对于委托销售工作已经比70年代的早期抱有更开明的态度，但在许多场合，还是必须向她们“推销”这种工作。女性们的态度转变有这样一些理由：（1）委托销售工作已经由绝对的全日工作转变为主要是占用部分时间，而更多的女性倾向于用部分时间工作；（2）对于委托销售的报偿已由提成变为工资加提成，这就减少了一些女性所认为的工作风险；（3）一群成功的女性委托销售员为其他女性树立了榜样；（4）日间家庭服务的增加使许多女性有更多的时间工作。
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志趣调查显示，绝大多数的非委托销售人员对自己的工作心满意足，并且女性更愿意留在现有的工作岗位上，甚至升职的兴趣也小于男性。不仅如此，全日非委托销售人员中，表示自己愿意留在现有岗位上的女性（占56.4）几乎是男性（占30.3%）的2倍。一般而言，男性非委托销售人员更情愿为晋升而有所牺牲，包括加班、在业余时间和周末工作，以及承担更多的责任。
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全国的数据显示，女性拥有60. 5%的服装、窗帘和室内装潢用品店，但她们仅拥有14.2%的家具店和1.2%的地板销售店。男女对不同产品的兴趣差异在本案中非常重要，因为“均等就业机会委员会”分析得出的绝大多数差别主要集中在几种产品上：汽车、电器、工具和家装材料。所有这些产品都是女性着实不感兴趣的。
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“均等就业机会委员会”所提出的证据是几个证人的证词，这些证人描述了女性劳动简史，坚决主张男女的职业兴趣和志向没有明显的差异，女性仅仅受就业机会的影响，而不是个人好恶的左右。然而，这些证人所提到的历史上的特殊例证，对于女性的数目及比例都语焉不详，并且这些例证主要集中于小部分不寻常的女性及其在另一历史背景下所展示的能力，而不是集中在绝大多数女性或者本案发生时期她们的兴趣。这些证人都不特别了解希尔斯公司的情况，也没有提出任何证据以对抗希尔斯公司强有力的证据。
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总之，“均等就业机会委员会”的统计分析是建立在一种武断的假定基础上的，即男女两性对委托销售工作有相同的兴趣。希尔斯公司则提供了全面而可信的证据，以证明男性对于委托销售的兴趣至少是女性的2倍。因此，“均等就业机会委员会”的假定是没有事实根据的，也致命地损害了其整个统计分析的结论。
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★“希尔斯案”之后，声称遭受歧视的女性可能面临两难的境地：如果提供统计数据，则法庭可能要讨论数据与雇主行为的因果联系；如果仅控告个人所受的歧视，则该案可能被视为“孤立事件”，不具有代表性。维基·舒尔茨作为“希尔斯案”和其他就业案件的法律评论人，勾勒了女性与工作关系的模式：
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模式的基础是将“男子气概”与“女人气质”作为两个相对的范畴。女性是“温柔”的，因为这是使女性成其为女性的定义。工作本身也被赋予了基于工作者性别的人类特征。“女人气质”是指一系列复杂的女性特征和志趣，其定义使女性排除了对于男性工作的任何兴趣。涉及蓝领工作的案件强调的是该工作的“男子气概”，让人联想到体力的强健和工作的肮脏；涉及白领工作的案件聚焦的是女性的“女人气质”，使人关注的是与家庭生活相关的品质和价值观。
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其实，像所有劳动者那样，女性工作志趣与倾向的形成是理性的、有目的的，但也总是受他人组织安排的限制，并且回应着这种限制。性别隔离的存续，不是因为女性将其固定偏好带入了工作领域，而是因为雇主们所建构的工作机会和刺激，所维持的工作文化和关系，使绝大多数女性无法向往传统上属于男性的工作，也没有能力在这样的工作中获得成功。[2]
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♣“性骚扰”一词越来越频繁地出现在新闻之中。俄勒冈州的前参议员派克伍德被控几十年来一直“不检点”，并有其日记为证。最高法院的被提名者克拉伦斯·托马斯被控对“均等就业机会委员会”的一名工作人员进行性骚扰。三菱公司1995年被指控为一个性骚扰泛滥的地方，受影响的女性有几百名。1996年，各军兵种都有上司骚扰女军人的控告。学院是学生的第二家园，竟也不乏性骚扰的控告。从法律上说，工作场所的性骚扰案可分为两大类：一是等价交换，用性的欢心换取某种利益；二是出自性需求的不受欢迎的行为，无端影响到个人的工作表现，或者产生一种令人恐惧、充满敌意或有辱人格的工作环境。下面的“哈丽丝案”属于第二类情形。
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法的门前 第二节 性骚扰
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哈丽丝诉福克利夫特系统公司案[Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S. Ct. 367 (1993)]，大法官奥康纳（O’Connor）：
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本案中我们考虑的是，依1964年《民权法案》第7条之规定，歧视性地“有辱人格的工作环境”（又可称为“充满敌意的工作环境”）的定义是什么？特丽萨·哈丽丝1985年4月至1987年10月在福克利夫特系统公司任经理，查尔斯·哈迪任公司总裁。
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地方法院认定，哈丽丝任职期间，经常成为哈迪性影射的目标。在许多场合，哈迪当众对哈丽丝说：“你是一个女人，你懂什么！”至少有一次骂她是“不会说话的母驴”。还有一次，他当众建议他俩“去假日旅馆解决加薪问题”。哈迪不时要求哈丽丝和其他女雇员从他紧身长裤的前兜里掏硬币出来，还把东西扔在地上，然后让她们捡起来。他以哈丽丝和其他女性的衣着为名目，含沙射影地讲一些黄色故事。
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1987年8月中旬，哈丽丝向哈迪抱怨他的行为有失检点。哈迪说，他很惊讶哈丽丝竟然被冒犯了，声称自己仅仅是在开玩笑，并且表示道歉，还承诺不再那样做。由于这一保证，哈丽丝留在了原岗位。但在9月上旬，哈迪故态复萌。当哈丽丝正与一位顾客打交道时，他又当着其他雇员的面问她：“你怎么搞的？没答应那家伙一个周末之夜吗？”10月1日，哈丽丝收拾自己的东西，辞去了工作。
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哈丽丝随之起诉福克利夫特，理由是哈迪的行为制造了一种基于性别的有辱她人格的工作环境。在地区法院，两种意见势均力敌。最后认定，哈迪的某些言词议论“冒犯了哈丽丝，并且将冒犯任何理性的女性”，但尚未恶劣到严重影响哈丽丝的心理健康和工作表现的程度。
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巡回法院解决纠纷的准则是：造成“有辱人格的工作环境”的骚扰行为，必须“严重影响心理健康”或者导致原告人“遭受伤害”。1964年《民权法案》第7条的用语“并不局限于‘经济的’或者‘有形的’歧视”。当工作场所弥漫着“歧视性的恐吓、嘲弄和侮辱”，且“其恶劣或乖张程度足以改变被害人的就业条件，并造成有辱人格的工作环境”时，便违反了“第7条”的规定。
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我们今天重新确认一条准则，在骚扰言行导致神经崩溃之前，“第7条”就开始起作用了。一个充满歧视性的有辱人格的工作环境，即使没有影响雇员的心理健康，也能够经常分散雇员的注意力，影响其工作表现，使他们不敢留在工作岗位上，或者使他们无法在职业生涯中有所进步。不仅如此，即使没有这些有形的影响，因雇员的种族、性别、信仰或出生国籍而对他们有歧视行为，其程度如此恶劣或乖张，以至于形成有辱雇员人格的工作环境，这一事实本身便触犯了“第7条”有关工作场所平等权利的广泛规则。
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我们因此相信，地区法院的错误在于，以行为是否“严重影响原告的心理健康”或者导致她“遭受伤害”作为标准，这可能使法官没有将注意力集中在具体而有形的心理伤害方面。“第7条”禁止可能严重影响一个理性人的心理健康的行为，但该法所禁止者并不局限于这种行为，只要人们能够合理地觉察到环境是充满敌意和有辱人格的，便没有必要同时造成心理伤害。
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这不是一种精确的数学测验，但我们可以说，环境是否“充满敌意”或者“有辱人格”，只能视全部情况而定。这些情况可能包括：歧视行为的次数、恶劣程度、是否有身体上的胁迫或羞辱，或者仅有语言的冒犯，以及是否无端干扰了雇员的工作表现。对于雇员心理健康的影响，理所当然地成为判断原告是否发现环境有辱人格的相关因素。心理伤害是必须考虑的，但仅有一个因素是不够的。
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因此，我们撤销上诉法院的判决，发回原法院依本意见重审。
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大法官斯盖利亚的附和意见：
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最高法院今天的意见详细阐明，被控告的行为必须足够恶劣或乖张，以至于“造成了客观上充满敌意或有辱人格的工作环境——只要是一个理性的人，就能发觉这样的环境是充满敌意或有辱人格的”。
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“侮辱性的”对我而言似乎不是一个非常明确的标准——而且我不认为附加副词“客观地”或者诉诸“理性人的”概念就能够使其明确性有所增加。今天的意见的确罗列了许多具有侮辱性的事实因素，但是，因为它既未说清每一事实因素必须是多少（一项不可能的任务），也未确认哪一事实因素是具有决定性的，所以它缺乏确定性。法律规定“侮辱性”是判断遭受伤害的标准，这使得诉讼的成本更加昂贵。
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