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编任资格 今天的单位职员，有编内正式职员，也有合同制职员，还有借调、返聘、见习、实习等不同身份者。教师可能有正编教师、合同制教师、代课教师、实习教师之别；又如警察，也有正编的、拥有公务员身份的，或合同制的。在职员发生罪错、引起公众反响时，主管部门会特别申明，那人只是“临时工”而已。类似情况古代也有：官吏有正编的，也有非正编的，或称正员官、员外官，限内、限外等。这一类因编制、员额以及任职的正式程度不同而来的资格等级，我们称为“编任资格”。
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可能有人认为，“编制”是一种职位管理手段，用于控制常设职位的数量，进而控制组织规模。这个看法当然不错。不过我们的“编任资格”概念，却是在品位意义上提出的，把它看成一种人员的管理手段。承担同样职事的人员，有的是正式职员，有的却不是，他们职能无别但身份却有区别，这个区别是在“人”的方面发生的。香港地区的编外职员，其薪俸可能比正编职员还高一些，因为编外职员的保障与福利相对较少，所以要在薪俸上予以补偿。而在内地，非正编职员通常劳务较重，其薪俸、权利与保障明显低于正编。质言之，“编任资格”与人员的身份、权利与待遇相关，是有等级性的，理应列入本书的讨论范围之内。古代很多增编或编外的职位，其实也是常设的；增编、编外人员有时没有职事，在这时候，它们就因丧失权责而变成了品位。与编任资格相关的等级问题，前人的专门探讨较少，本章第7节要做专门叙述。
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自然资格 我们用“自然资格”一词，指性别、身体、籍贯、年龄等条件。这是本人所不能选择的。传统中国是一个男权社会，占人口半数的女性无权任官，除了宫廷女官。此外，宦官须经阉割，这虽经个人选择，为简便起见，这里仍算成一种生理资格。任职需要考虑身体条件。汉代选拔太学生，有“仪状端正”的要求。担任博士，则须“身无金痍痼疾”，即没有外伤与慢性病。谒者赞司礼仪，所以要“威容严恪”、“美须眉、大音”。“大音”是嗓音洪亮，行礼时的“称”、“赞”、“传”、“警”，都需要大嗓门。唐朝选官有“身、言、书、判”四项标准，其中的“身”即“体貌丰伟”。武官的选任也有“材貌”的要求，以身高六尺画线。明神宗时周嘉谟制订考课标准六条，“六曰貌”。明清选官、选进士、选学生，“貌”也是一个影响因素。清朝的“大挑”就是以貌取人的(22)。汉朝规定，地方长官不能用本籍人担任，这是一种籍贯资格。又如年龄，入仕与致仕都有年龄限制。中国官僚为了早入仕、晚退休，谎报年龄、使用“官年”成风(23)。
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观察以上各种资格，它们大多采用了等级手段加以管理，由此而进入了“官僚等级管理”的论题之内。各种资格在不同程度上，与职位结构匹配或不匹配。专业资格、劳考资格、考试资格与职位结构是匹配的。但特权资格、捐纳资格显然就跟职位结构不匹配。功勋资格虽然具有功绩制的意义，但功勋不一定等于任职所需的能力、业绩，也存在着匹配程度不高的问题。德行资格也不一定与职位结构完全匹配。从获得方式看，各种资格也有重叠之处。例如，特权资格与家族资格就有重叠之处；特权资格与捐纳资格，有时也须考试(24)。
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中国古代官阶制度引论 [:1703071955]
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3．资格管理的品位化
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本节讨论资格管理的品位化问题。
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资格可以只是一般性的任职条件，然而也经常需要分出高下，使之等级化以便评价与选用。年资以年份计。这有两种情况：一种是按任职总年份累计，如工龄、教龄；一种是按某职务上的工作年份计算，如1993年《国家公务员暂行条例》规定，在副科级工作3年，方能担任科级正职，在正科级工作4年，方能担任处级副职；在副处级工作4年，方能担任处级正职。业绩在考核中被量化，可以形成等级，例如考级。年资和考级在古代合称“劳考”，“劳”指年资，“考”指考级，它们可以采用“上上”、“中中”到“下下”的等级形式。考试资格的等第，有上第、中第、下第，甲科、乙科、丙科，或一甲、二甲、三甲之别。这是一种技术性的分等。
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资格等级继续强化，还可能采用名号的形式，甚至形成位阶。汉代察举科目如贤良、方正、秀才、孝廉等，则是“名号化”了的资格，具有个人属性。只要被举“有道”，这人就可以称“有道”，例如前述郭林宗；只要被举“贤良”，这人就可以称“贤良”，哪怕尚未做官。《盐铁论》中的“贤良文学”，就是这种情况。魏晋南北朝的中正品，就是德行资格的位阶化。科举学历，也是考试资格之位阶化、名号化。现代学历也采用称号形式，例如学士、硕士、博士的称号。功勋资格大量采用位阶形式，如军功爵有二十等、勋官有十二转。
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进一步说，王朝为了管理分类资格，还会设置综合性位阶，把各种分类资格熔铸一炉，进行综合管理与统一标示。邓小南先生说：“对选人来说，积考得资，依资叙阶，‘资’与‘考’、‘阶’有不可割断的联系，是‘考’与‘阶’之间的枢纽。在宋代史料中，常常会见到‘循一资’、‘超一资’的说法，这里‘资’一般是指依资应转到的阶。”(25)清晰地区分了“资”、“考”、“阶”的关系。参选人的“资”，要通过“考”来评估和确认，并体现在“阶”上。“阶”是唐宋用以标示资格的综合性位阶，亦称“本阶”、“本官”。存在与不存在“本阶”的两种情况下，各种分类资格与职位的不同关系，以下图简示：
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无本阶的情况
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存在本阶的情况
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如右图所示，各种分类资格汇总为“本阶”，使“本阶”成为一个中间环节，再与各级职位发生关系。在“职位分等”下，如左图所示，因不存在个人级别，各种分类资格就直接与各级职位发生关系。
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总之，资格可以由一般性的任职条件，发展为资格等级；可能由一般性的资格分等，进而形成专门性的位阶，甚至可能形成一种汇总了各种分类资格的综合性位阶，从而进入资格品位化的最高阶段。即如下图所示：
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“阶”产生之后，会发生什么现象呢？
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第一，综合性位阶把各种分类资格一体化了，为个人品位的标示、计算、比较、升降，提供了重大便利。例如在唐朝散阶制下，如果某士人在明经考试中获得甲科，就可以获得从九品上阶。如果此人父祖为官，那么他还另有门荫资格，根据“若本荫高者，秀才、明经上第，加本荫四阶”的规定，他还可以加阶到从八品上。在其任职之后，若四考满，考级皆为“中中”，则可进一阶，升至正八品下阶(26)。由此，考试资格、特权资格、劳考资格等分类资格，通过“阶”而综汇为一了。我国1956年的30级行政级别也是如此，它综汇了年资、职务、学历多种因素。
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第二，在“资”形成位阶之后，“阶”就将与其他序列，如官品、爵级、勋官等，发生链接关系，出现各种复杂的链接方式，还将发生对应或不对应的各种情况。本阶与官品可能并不一致，唐代曾有“凡注官，阶卑而拟高则曰‘守’，阶高而拟卑则曰‘行’”的规定。亦即，本阶低而担任品级较高的职位，称“守”；本阶高而担任品级较低的职位，称“行”。这种不一致，显示的是资格结构与职位结构的不对称。
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第三，“阶”出现之后，若干品秩要素就可以直接配置其上了，或者通过“阶”与官品的比照而享有相应待遇。例如唐朝，冠服等级就是依散阶而定的。又如官当之特权，即使没有职事官、卫官与勋官，只凭散阶就可以依品减刑。又如薪俸，隋朝的职事官才给禄，不过是按此人的本阶、而不是职事官品给禄的。唐初的一段时间里，薪俸按散阶发放；只要散阶在五品以上，没有职事官也有一份薪俸。宋朝的官僚凭其寄禄官，也能领取一份薪俸。
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第四，“阶”的设置，意味着资格管理的品位化。资格是连接“人”与“职”的桥梁。如果资格管理停留在一般条件和一般性资格分等的状态，那么这时的资格在更大程度上是“任职条件”，或者说重心在职位结构；如果为分类资格设置位阶，甚至出现了“本阶”，“个人条件”就强化了，资格管理的重心向“人”的方面偏转，“人”这方面“一头沉”了。有无个人级别，是“职位分等”与“品位分等”的主要分界。若“资”化为“阶”，则其时的等级管理由“职位分等”转化为“品位分等”，从“以事为中心”，变成“以人为中心”了。
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第五，由于“阶”是独立于“职”而存在的，那么只要有“阶”就能成为“官家人”。这样，人员结构就赢得了一个扩张的空间，将出现人员结构大于职位结构的情况，出现一批“有阶无职”的人员。“有阶无职”也算是有“位”了。在这时候，资格就不仅仅是“任职条件”了，它已变质为“居位条件”。
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总之，资格是否品位化，关系到官僚组织的形态、结构与倾向性。品位化的资格管理，对官员个人的任官权利，以及身份及利益，是一个更大的保障。统治者在多大程度上可以漠视官僚的品位权益，又在多大程度上感到必须充分保障其品位权益，是一个政治问题，在历代有很不相同的情况。