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从实际例子来看，司马光写了一部《资治通鉴》，《资治通鉴》里常常有他的暗喻，我们看他批评历史、评判过去的时候，他的角度几乎都是从道德上出发，对一件事该做不该做，他是以道德的标准来衡量，而不是以老百姓的利益、国家的安定来衡量。他常常是以目的性的、手段性的裁判角度，判断一件事的可行性，这使得他看事情皆以单一的角度做判断。司马光在《通鉴》中自己加评语的部分，看历史的演变可以看得很长，深度也很深，此外他文章也写得很好。但是他不是一个很好的管理人员，更不是一个能针对当时情况设计最恰当的政策以改革结构的人。
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宋朝儒学一个很大的成就就是有一个理学的系统。理学在宋朝一步一步开展，到了南宋朱熹时到了顶点，变成一个非常庞大、非常丰富的哲学体系。朱熹能力强、学问好，但在处理实际的政务上却不能有所作为。小的事情他可以做，但是大的事情他就没有办法处理。他没有办法处理人与人之间的沟通，他没有办法驾驭复杂的问题，他更没有办法说服他的朋友或敌人认同他的观点。所以，他的成就是在哲学方面。宋朝的毛病是找了一大批没有受过适当训练的人员去做政务的工作。
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从历史看组织 [:1703107258]
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专业与敬业
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台湾地区现在也是找了一大堆高学历的人来担任行政主管的职务，担任地方政府的决策职务。每个人都是由专业科目训练出来的，但是所受的专业科目没有一项是教你怎么样为台湾地区筹划方向，没有一项是告诉你怎么样从一个长远的角度来为台湾地区制定政策。地方政府的高级首长，他们受的是专业的训练，不是通才的训练，于是我们看到的是在专业的范围之内，每个人都很称职，但是一离开专业的岗位，就不能真正发挥。很不幸的是每个人所在的位置都不是应该给的专业的位置，每个人放的位置都是专业以外的工作。在这个情形下，我们担心的是，宋朝的毛病会在今天重演。现在内耗的情形：精力的内耗、时间的内耗、信用的内耗，与宋朝政府经历过的很像，我希望这只是过虑而已。
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台湾地区的企业界也常常犯这个毛病，学的与用的不能配合。信任的人之所以能得到信任，往往不是因为他的能力，而是因为其他的原因。高级的管理人员、高级的决策人员并不是专业的。更糟糕的是很少企业累积了足够的资讯，更没有一批人去专门搜集有用资讯。社会上也没有一个单位，受雇为一个企业搜集有用的资讯。于是往往由个人的关系去寻找解决的办法，而不是从专业的角度、长远的角度、开拓新局面的角度去思考问题。我想这是台湾地区的企业没有办法提升的最根本原因。怎么样训练各式各样的专业人才与各式各样的通才，并使得专业和通才互相配合，成为一个良好的管理结构与发展机构，这恐怕是目前最应该考虑的事情。甚至最简单的R&D（研究与开发），到现在我们都没有做得很好，大部分还是承包外人研发出来的东西，做承包商的工作而已。自己没有做到R&D，问题就在我们专业的研究人才没有用在研究上，而专业的管理人员没有用在发展上，这两个专业之间没有交集点，在公家是如此，在私人企业也是如此。台湾地区要真正走入发展地区之列，这些问题都要克服。教育应该在这方面多做改进，使得将来的教育单位做的不只是给一个学位，不只是训练学生考试，而是有计划地培养各种的专才，同时给予通识的训练，使得每个人在不同情况下都能既用到他专有的才能，又能有广阔的见解。这当然是很困难的事，并不是一下子就能够做得到的。不过，不论多么困难的工作，我们都必须立刻着手进行，没有开始，任何理想都不会实现。
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夫臣能谏，不能使君必纳谏，非真能谏之臣； 君能纳谏，不能使臣必谏，非真能纳谏之君。 …… 自非性忠义，不悦赏，不畏罪，谁欲以言博死者？ 人君又安能尽得性忠义者而任之？
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苏洵：《谏论》
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训练人要从多方面训练，吸收新人要由多方面吸收，
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新陈代谢不只是在执行人而已。
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不只是企业的工作人员。而是这个组织、企业的想法
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都要经常不断的更新。
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任何保守的想法，都会导致企业的崩溃，
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导致企业本身的失败。
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从历史看组织 第十三章 选才与考核·明
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讨 论明代的管理以前，让我们回头整理中国文官制度的发展经过。一般说来，即使是在一个公司组织或是非营利组织，对其公司内的员工也都会有考核的制度，目的是为了了解员工的工作表现，使得能干的人可以得到最适当的工作，表现好的升迁，不好的贬退。这种制度中国起源得很早，早在战国时，法家的理论中就已经讨论，要如何使一个人清楚他所处的职位，清楚这个职位所应负的责任，做了一段时间之后，看他是否符合这个职务的需求，做得好就留下，做不好就换掉。汉朝时候，实行的方法相当简单，长官可以向政府推荐一个人去做什么事，担任什么职务。如果政府觉得这个人真的不错的话，经过一段考试，看他对于一些实际问题的意见，就会派给他一个职位。这个职务通常第一年是代理，如果做得不错，第二年就可以正式任用。如果做得不好，则不但这个人要免职，推荐他的人，也就是他的保举人也要一并受罚。如果做得好，保举的人也一并受到奖励。所以汉代的察举制度是兼具选拔与考核制度。汉朝的官员基本上是向自己的上司负责。举一个例说，郡县长官可以挑选自己要用的吏。接任的下一任长官可以接收上一任留下来的吏，也可以不接受，另外挑选自己要用的助手。换句话说，他的整个班底是由他负责。他也可以在属员中找到值得升迁的人，往上推荐。县的政府就可以向郡太守推荐，郡太守一样可以将自己认为有用的人向中央推荐。
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这样一级一级往上推荐的察举制度，使得汉朝的政府可以很快找到有用的人，找到了之后就派在皇帝的身边，称之为侍郎。侍郎在皇帝身旁担任各种杂务，皇帝与高级官员可以观察这些侍郎的能力与才干，如果表现得不错，就会在适当的时候派任出去，担任政府的官职。这样由推荐到试用到派任，都经过相当直接的过程，顺序并不怎么复杂。
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南北朝的时候，因为门第的出现，高门大族垄断了高级的职位，下级官吏升不上去，一般平民出身的官也升不上去了。也因此两晋南北朝时，政府几乎没有真正的考核制度。南北朝的时候，文官制度萎缩了，可以说是士族政治，讲严重一点甚至是世族把持的政治。真正做事的是佐史，但是他们没有适当的升迁；上级官员也不会因为做得不好而贬职，反而可以顺利升迁。
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唐代的考核制度
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到了唐朝，考核又相当严格了。吏部管理的单位有一个就叫考功司，考功司负责每年考核官员成绩的好坏，看他是不是合适。考功司当然是独立地去考察，但是每一个单位的上司也会呈报对于属下的考评。怎么样呈报，我们并不清楚，大概是自由心证，觉得好的就推荐，坏的就责备，呈报到政府后，可能好的就升迁、坏的就降免。唐代的考绩制度，依据的标准有德行、才能与成绩三项。上文所以说自由心证，是由于德行与才能都是相当主观的评定，只有成绩看得见。所以唐朝这种办法也并不真正客观。
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德宗朝的陆赞、宪宗朝的裴洎，这两个人都建议过皇帝，先找一个好的宰相，让宰相去找好的首长，各个单位的首长再去找下属，下属再去找助手，每一个层级都由负责任的单位首长找到他自己的工作班底。这样的制度考核起来最清楚，指挥最方便，因为整个单位成绩的好坏都是由长官负起全部的责任，既不能推诿，也不能逃避。这个制度的好处是责任分明，但是也有坏处，假如一个长官调任了，那是不是该单位主要的官员及助手全部都要走人？如果整个班子都换了，当新人接任的时候，是不是整个单位的工作要全部从头学起呢？唐代的吏员，也就是一般书写档案、处理日常行政工作的人，其实是常任官，因为他们不会跟着长官走。他们是管档案的，档案管久了，相当熟悉业务与先例。但是吏员并不是儒家通才教育出身，一生未必有升迁的机会，考核制度，对于吏员的工作成绩影响不大。
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从历史看组织 [:1703107261]
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宋代的文官制度