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叶凡出生在浙江东南沿海的温州乐清柳市镇，他出生时正是“温州模式”——小企业、大市场崛起之时。20世纪80年代，数十万家庭作坊式的小企业在温州各乡镇兴起，30万温州经销员奔波于各地，在全国建立市场网络，成为让国有企业头疼不已的“蝗虫大军”，叶祥桃就是其中一员。不到10年，温州创造出了一个个产业群，柳市镇成为全国最大的五金电器市场。
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叶祥桃从自产自销的电器产品作坊开始创业，叶凡曾是自家作坊里最小的“员工”。“那时我们做的断路器里有个特别小的装配，我年纪小，手小，就会帮着他们一起装”。
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1988年，叶凡的父亲叶祥桃与三兄弟和一个妹夫，一起创办了乐清长城电器元件厂。之后公司发展迅猛，将有资金纽带关系和生产协作关系的20几家企业联合起来，进行控股或兼并，组建了浙江长城集团。2000年，长城电器集团进入温州电器业前四强。之后，长城电器涉足的领域越来越广。2005年底，其下属有销售总公司、电气公司、成套公司、变压器公司、电源公司、高科公司、防爆公司、进出口公司、房地产开发公司等9大公司。2007年，长城电器集团的产值已逾60亿元。
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然而发展的同时，问题一直存在，特别是随着企业慢慢做大，以往“船小好调头”的家族式经营管理模式不再那么奏效，甚至在一定程度上阻碍了企业发展。这是温州许多家族企业面临的普遍问题。近几年，不少家族企业开始分家、败落，甚至倒闭。
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2006年，叶家兄弟决定通过股权改制和全面引进职业经理人的方式解决发展瓶颈，在内部进行了一次“大手术”，大部分家族成员退出管理岗位，转为投资者；叶凡的二伯叶祥尧则继续担任董事长，叶凡的父亲叶祥桃通过竞聘担任总裁。2008年，叶祥桃接受了亲戚们的股份转让，出任董事长。
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不过，长城电器去家族化的进程并不是十分顺利。国内现阶段还没有一批合格的职业经理人，尤其在温州等二三线城市，能够和企业一起共进退的职业经理人更是少之又少。于是，2006年，只在西门子中国公司工作了半年的叶凡被家人召回了长城电器。
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对家族的决定，叶凡并没有反对，他一直都是个“乖小孩”，成绩不错、很听话，而且他认为现阶段自己在外创业，成功的机会很小。
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一进入长城电器，叶凡就被“空降”到高科公司做副总经理；两年后，调任变压器公司做总经理；2009年，他再次升职，担任集团副总裁，主管行政和海外业务，其中最重要的工作就是整个集团的信息化管理建设。
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找到切口
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外界看来，叶凡在家族企业的“平步青云”只是走马观花似的做些闲职，但他并不那么认为，因为“在每一个岗位都需要花很多心思”。在高科公司时，他和团队一起重新设计了产品形象、打通渠道，使得主要产品电工（电源开关）的销量翻了近十倍。如今，他负责的集团信息化建设尽管不会有如此明显的效益产出，但却是一件更不容易的大事。
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信息化是企业管理的手段，它将生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务可视化、流程化、规范化，不仅能帮助管理者快速做出正确决策，使企业资源合理配置，更重要的是它能使岗位规范化，大大降低人为的不确定因素。
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要使长城电器这样的老民企彻底实现信息化管理是件不容易的事，最大阻力就是员工不愿意放弃旧有的工作习惯，适应新规范。事实上，长城电器从2002年就开始实施一些管理软件进行信息化管理，但由于执行力度不够，效果不明显。
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“信息化能否成功有三方面的因素。”张洁说。他是长城电器高科公司的现任总经理，在叶凡之前曾处理过信息化改革的事务。“第一，领导的重视程度；第二，项目负责人对公司的熟悉度和出发点；第三，信息系统是否建立在企业的实际情况之上。”在他看来，叶凡是推行信息化的不二人选，“他在家族中的位置、他的利益出发点，没人比他更合适”。
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作为大型制造企业，长城电器的产品有几万种，零部件更是不计其数，既需要通过数据掌控全部细节，还要制定符合自身的流程、规范岗位、使权力透明化、清晰管理界限等，依靠手工管理和经验，管理者几乎无法深入管理细节中。叶凡说：“管理细节是父辈的短板，他们在掌握大方向上非常老道、有经验，但他们定不出流程细节，所以需要有人帮他们解决更细节的问题。”
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“不过，信息化变革是一把双刃剑。如果这个瓶颈突破了，可以把公司的管理氛围提升一大截，但如果突破不了或夭折了，背后说叶凡坏话的人肯定更多，毕竟已经投入1000多万元了。”郑云说。他是叶凡进行信息化变革的最重要的助手，也是董事长叶祥桃的拥趸，比叶凡大一岁。
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长城电器的信息化改革已推进两年了，内部员工对叶凡的评价可谓毁誉参半，其中最被人诟病的就是他的脾气和过度细致的工作作风。
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“有时我会很气愤，比如他们犯很低级的错误时。”叶凡承认自己给人的感觉“凶”了一点。生气时，他常常摔手机，他手中的iPhone已经是第五个了。郑云是和叶凡接触最多的同事，有时他去汇报工作，也会先问问别人叶凡的心情如何，再选择相应的汇报方式。不过他也理解叶凡：“毕竟他的责任和压力是逃避不了的，再加上出生在这样的家庭，身上必定有些傲气，不喜欢别人顶撞。而且他对事不对人，改正后就和没事一样。”接着，郑云话锋一转，“不过作为领导，心直口快不一定会起到很好的作用。叶凡的父亲就完全相反，他不会轻易评价一个人，如果他发火了，那人基本上就该走了。”
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郑云悄悄地告诉我，有时他也会把“叶凡”称为“叶烦”。“他抠细节抠得太细了！他是个完美主义者，但我们的模式要往新模式靠，肯定需要时间，有些东西抠得太死太细了，适得其反。”张洁也表达了相似的感觉。
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父子总起分歧
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叶凡其实挺清楚自己的性格弱点，也尝试着去改变，但他太想把事情做好了。张洁明白叶凡的苦衷，他比叶凡大两岁，既是叶凡的朋友，也曾做过叶凡父亲5年的助理，对他们父子都比较了解：“第一，叶凡的思路得到了长辈的认可，但没有得到充分授权；第二，他做事的风格和他父亲不一样，目前还没有得到父亲的认可；第三，他父亲对他要求比较苛刻，其他人也是拿着放大镜看他。”
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叶凡不喜欢回答关于父亲的问题，感觉他和父亲的关系并不十分融洽。这种感觉在张洁那里得到了证实，“他们两个人到一起就掐架”，父子俩都是个性极强，又很有想法的人。像很多企业家二代一样，叶凡说要得到父亲的表扬似乎比登天还难，对他来说，父亲更像领导，而不是亲人。
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在公司里，叶祥桃收到关于叶凡最多的投诉就是他不能按时上班。“每次碰到这种情况，董事长就会把他叫过去大声训斥一通。”张洁说。但叶凡仍是屡教屡犯，他有自己的逻辑：“我父亲现在确实是兢兢业业，每天早上八点半到公司，晚上七八点才离开，但他在我这个年纪也没做到这点，他不能以自己的年龄标准约束年轻一代；再者，我不注重有多少时间在办公室，我更在意能不能把事情解决好。”
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在管理理念和具体事务上，叶凡和父亲常有分歧。叶凡说：“在具体要求和任务上，我当然会尊重父亲的意见，但我会把更大的精力放在他看不到的地方，这好像又给他造成不知我在做什么的印象，但我自己问心无愧，会继续去弥补很多他没有关注到的层面。”
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张洁感觉他们父子之间的沟通不是非常有效和友善：“他俩沟通的机会不少，但董事长总以父亲的角度训斥，而叶凡又希望站在公司的角度上平等沟通。最后的结果双方都不会很满意。”
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每当叶凡和父亲出现分歧，张洁总扮演和事佬，“我都是‘批评’董事长、鼓励叶凡，但同时我也让叶凡理解父亲。父亲对他肯定要严一点，那么多叔伯兄弟看着，不是说我是董事长、总裁，就给自己儿子更多的机会，机会应该靠能力得到，而不是因为父子关系，董事长必须站在公司的立场上，做到公正。”
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