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一进入长城电器，叶凡就被“空降”到高科公司做副总经理；两年后，调任变压器公司做总经理；2009年，他再次升职，担任集团副总裁，主管行政和海外业务，其中最重要的工作就是整个集团的信息化管理建设。
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找到切口
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外界看来，叶凡在家族企业的“平步青云”只是走马观花似的做些闲职，但他并不那么认为，因为“在每一个岗位都需要花很多心思”。在高科公司时，他和团队一起重新设计了产品形象、打通渠道，使得主要产品电工（电源开关）的销量翻了近十倍。如今，他负责的集团信息化建设尽管不会有如此明显的效益产出，但却是一件更不容易的大事。
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信息化是企业管理的手段，它将生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务可视化、流程化、规范化，不仅能帮助管理者快速做出正确决策，使企业资源合理配置，更重要的是它能使岗位规范化，大大降低人为的不确定因素。
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要使长城电器这样的老民企彻底实现信息化管理是件不容易的事，最大阻力就是员工不愿意放弃旧有的工作习惯，适应新规范。事实上，长城电器从2002年就开始实施一些管理软件进行信息化管理，但由于执行力度不够，效果不明显。
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“信息化能否成功有三方面的因素。”张洁说。他是长城电器高科公司的现任总经理，在叶凡之前曾处理过信息化改革的事务。“第一，领导的重视程度；第二，项目负责人对公司的熟悉度和出发点；第三，信息系统是否建立在企业的实际情况之上。”在他看来，叶凡是推行信息化的不二人选，“他在家族中的位置、他的利益出发点，没人比他更合适”。
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作为大型制造企业，长城电器的产品有几万种，零部件更是不计其数，既需要通过数据掌控全部细节，还要制定符合自身的流程、规范岗位、使权力透明化、清晰管理界限等，依靠手工管理和经验，管理者几乎无法深入管理细节中。叶凡说：“管理细节是父辈的短板，他们在掌握大方向上非常老道、有经验，但他们定不出流程细节，所以需要有人帮他们解决更细节的问题。”
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“不过，信息化变革是一把双刃剑。如果这个瓶颈突破了，可以把公司的管理氛围提升一大截，但如果突破不了或夭折了，背后说叶凡坏话的人肯定更多，毕竟已经投入1000多万元了。”郑云说。他是叶凡进行信息化变革的最重要的助手，也是董事长叶祥桃的拥趸，比叶凡大一岁。
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长城电器的信息化改革已推进两年了，内部员工对叶凡的评价可谓毁誉参半，其中最被人诟病的就是他的脾气和过度细致的工作作风。
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“有时我会很气愤，比如他们犯很低级的错误时。”叶凡承认自己给人的感觉“凶”了一点。生气时，他常常摔手机，他手中的iPhone已经是第五个了。郑云是和叶凡接触最多的同事，有时他去汇报工作，也会先问问别人叶凡的心情如何，再选择相应的汇报方式。不过他也理解叶凡：“毕竟他的责任和压力是逃避不了的，再加上出生在这样的家庭，身上必定有些傲气，不喜欢别人顶撞。而且他对事不对人，改正后就和没事一样。”接着，郑云话锋一转，“不过作为领导，心直口快不一定会起到很好的作用。叶凡的父亲就完全相反，他不会轻易评价一个人，如果他发火了，那人基本上就该走了。”
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郑云悄悄地告诉我，有时他也会把“叶凡”称为“叶烦”。“他抠细节抠得太细了！他是个完美主义者，但我们的模式要往新模式靠，肯定需要时间，有些东西抠得太死太细了，适得其反。”张洁也表达了相似的感觉。
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父子总起分歧
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叶凡其实挺清楚自己的性格弱点，也尝试着去改变，但他太想把事情做好了。张洁明白叶凡的苦衷，他比叶凡大两岁，既是叶凡的朋友，也曾做过叶凡父亲5年的助理，对他们父子都比较了解：“第一，叶凡的思路得到了长辈的认可，但没有得到充分授权；第二，他做事的风格和他父亲不一样，目前还没有得到父亲的认可；第三，他父亲对他要求比较苛刻，其他人也是拿着放大镜看他。”
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叶凡不喜欢回答关于父亲的问题，感觉他和父亲的关系并不十分融洽。这种感觉在张洁那里得到了证实，“他们两个人到一起就掐架”，父子俩都是个性极强，又很有想法的人。像很多企业家二代一样，叶凡说要得到父亲的表扬似乎比登天还难，对他来说，父亲更像领导，而不是亲人。
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在公司里，叶祥桃收到关于叶凡最多的投诉就是他不能按时上班。“每次碰到这种情况，董事长就会把他叫过去大声训斥一通。”张洁说。但叶凡仍是屡教屡犯，他有自己的逻辑：“我父亲现在确实是兢兢业业，每天早上八点半到公司，晚上七八点才离开，但他在我这个年纪也没做到这点，他不能以自己的年龄标准约束年轻一代；再者，我不注重有多少时间在办公室，我更在意能不能把事情解决好。”
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在管理理念和具体事务上，叶凡和父亲常有分歧。叶凡说：“在具体要求和任务上，我当然会尊重父亲的意见，但我会把更大的精力放在他看不到的地方，这好像又给他造成不知我在做什么的印象，但我自己问心无愧，会继续去弥补很多他没有关注到的层面。”
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张洁感觉他们父子之间的沟通不是非常有效和友善：“他俩沟通的机会不少，但董事长总以父亲的角度训斥，而叶凡又希望站在公司的角度上平等沟通。最后的结果双方都不会很满意。”
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每当叶凡和父亲出现分歧，张洁总扮演和事佬，“我都是‘批评’董事长、鼓励叶凡，但同时我也让叶凡理解父亲。父亲对他肯定要严一点，那么多叔伯兄弟看着，不是说我是董事长、总裁，就给自己儿子更多的机会，机会应该靠能力得到，而不是因为父子关系，董事长必须站在公司的立场上，做到公正。”
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在张洁看来，叶祥桃对儿子是有爱却不表达出来。郑云则认为让叶凡主导集团的信息化改革是董事长的良苦用心：“我觉得董事长是把叶凡放到这个位置上进行磨炼。信息化涉及公司的财务、销售、采购等各个方面。董事长没让儿子马上接班，而是先做信息管理系统，和财务专家、管理专家一起做软件模块，亲身参与公司架构，对今后管理肯定有好处。”
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张洁理解叶祥桃对儿子的苛刻，觉得那是父亲希望叶凡充分锻炼。但他认为，与其让叶凡这样“自生自灭”，按照自然规律生长，还不如早一点确定叶凡接班，围绕这个目的，重点培养，创造一切有利机会锻炼他，让他加速成长。
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张洁也曾和前任董事长、叶凡的二伯叶祥尧讨论过“接班”的话题：“老董事长说叶凡适合当董事长，不适合当总裁。当总裁要每天打卡上班，进行常规的日常经营，而叶凡视野开阔、思维活跃，形象也很好，又是学金融出身，分析能力强，适合做决策、做政府等集团外围的高层公共关系等，不应把他绑在公司里。”
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叶凡对于做不做长城电器的董事长或总裁并不太介意，但他的计划是在他这一代人的领导下，企业的管理水平尤其是工厂的管理，能够达到合资企业的水准。“合资企业的管理很严格，民营企业想要体现出一些竞争力，或者要做百年企业，就必须在管理方面进行严格约束，所谓无规矩不成方圆嘛”！
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住在老人皮囊里的小孩
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“如果你父亲明天辞职，你能够带好这个公司吗？”我问。
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“我可以。从能力上我有这个自信，但我未必会这么做，因为太累了，如果要我一辈子挑这个担子，我觉得太不值。”叶凡淡淡地回答。
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