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在讲心理健康和人际沟通中，有一个概念叫“约哈里之窗”，就是把沟通中的内容分为四个区域：开放区（我知、别人也知）、隐私区（我知、别人不知）、盲区（别人知、我不知）、未知区（大家都不知）。最危险的，就是这个未知区。所以知道的、说得出来的，可能并非最本质的。当我们追问我们为什么缺乏安全感时，也就是在追问，那些我们不知道的、忽略的东西到底是什么。
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生活依然继续，外面的世界很精彩，外面的世界很无奈，每天依然有成千上万的新信息、新情况冒出来挑战我们的身心。大人们还是要忙着挣钱，孩子们还是要忙着上课外班。这几年，媒体都在说要慢下来，把慢生活作为一种时尚：慢生活，大快感；慢一点，等一等灵魂。慢，的确很奢侈，说要慢下来的媒体人，不是比谁活得都要忙碌吗？
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慢下来做什么？人的内心永远没有外在世界变化那么快，慢，是为了给心灵医治、成长的时间；给心理适应压力变化、调整状态的时间；给男女彼此了解、学会彼此相爱的时间；给父母和孩子好好说话、彼此认同的时间；给社会各群体沟通对话、相互磨合的时间；给人将目光从外部转向内部、关注生命更本质的东西的时间。
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时代如此，环境如此，自我如此。也许我们依然有十万个理由感到不安，但那个让我们能够安心的支点也许只有一个。如果，当不安的感觉再度浮现在我们的心中，那也许正是我们要面对、正视自己并且去追问和寻找的时候了。
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饼干公司里的隐形权威
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你知道我为什么找你吗？因为有你在我会少犯错误。
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刘晋锋
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像往常一样，上海几百位工会主席到党校接受培训。闲暇间歇，两位中年男子达成了私下的协议：生产快消品的卡夫公司多单身女青年，而出产工业品的公司尽是宅男，他们决定联手做月老。
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张颖（化名）是卡夫公司的新人，两个月前她加入了工会，是因为一些看得见的好处：“工会给会员发福利，还发起工间操，让员工在工作间歇活动肩颈和眼睛……”
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以上这些，符合我们对中国工会的一贯想象，但卡夫中国的工会主席陈宝庆非常肯定自己可以做得更多。
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命令
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那个女人走过来，眼睛看着别处，碰了一下陈宝庆伸过来的手，迅速甩掉，隔着会议桌，她直截了当地说：“你想干什么？”
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“请坐！”他说。她身高180，他164公分。
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“我只有五分钟，我要去看医生。”
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“请坐！”他说。她不说话。他仍然坚持：“你不坐下，我没有办法讲话。”她勉强坐下来：“你要讲什么？”
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“我要向你介绍我的团队，他们是新成立的工会的成员，我要把每一位都介绍给你认识，不会超过五分钟。”
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她冷脸听完，走了。
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2007年年底，卡夫合并达能在全球的饼干业务，原本的竞争对手变成一家人，合并过程被严格保密。周五合并成功，下星期的周一，她，原达能饼干业务的中国区总裁戴乐娜（Lorna Davis）被任命为新卡夫的中国区董事长兼总裁，她只有周末两天时间去了解卡夫信息，为她的新职位做准备。不过，她从不害怕任何挑战。
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戴乐娜来自南非。她的母亲评价她说：“她有很强的个性，她总是团队里的领导。”1997年，她加入达能公司，没过多久就成为达能在新西兰、英国和巴黎的董事总经理。2003年，44岁的她成为达能中国董事总经理。
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五年之后，也就是在2008年初，她的人生中经历一次特别的冲突，就是开头所描述的那一幕：比她矮16公分的中国男人，直接对她发起挑战。
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当年1月24日，卡夫员工被通知到万达影院看电影并开会，戴乐娜突然向大家宣布要将卡夫的北京总部迁往上海。她说完就离开了，“就好像天阴下来了，大家心情都非常压抑。有的人甚至流泪了。”
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一些管理者比员工更早知道搬迁的决定，戴乐娜问他们：“告诉我上海好还是北京好？”他们说北京好。戴乐娜非常生气：“你告诉我北京好在哪儿？”她马上对一位达能管理者发出命令：“你告诉他上海有多好！”一些不服气的管理者选择了不合作，直接离开。
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这是卡夫中国总部北京员工绝不会想到的“强权”。曾经，卡夫中国总部办公室从盈科中心搬到SK大厦（相距几公里远），公司提前三个月知会员工，告诉他们搬迁之后的利弊，并征求意见，统计搬迁对员工造成的影响。如今，要搬迁到1000多公里之外，却是这样强制的方式。“这是否意味着，以后公司面临的所有问题，都将依此模式处理？”另外一个更有深意的猜测是：“这是为了保留上海达能的团队，以迂回的方式稀释北京卡夫的团队。”
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当然，公司从一开始就承诺将为员工提供较高的经济补偿，他们的做法从人力资源和公司管理的流程上看十分职业，也完全符合法律要求。但戴乐娜忽略了一点，就是这家年销售额超过370亿美元的公司一向有善待员工、注重协商的传统。事实证明，卡夫员工对于自己在整件事中是否被管理层平等对待和尊重最为敏感。
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