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2010年3月31日，中共中央办公厅又印发《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》规定：“领导干部的近亲属、秘书等身边工作人员提拔任用的，在作出决定前应当征求上一级组织（人事）部门的意见。”
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多位受访专家指出，上述规定对于完善秘书选任程序、加强对秘书选任工作的监督非常及时，也非常重要。在一定程度上，这些规定会对领导擅权提拔秘书有所抑制，但由于规定的内容还不够具体，操作难度比较大。
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“对领导‘用人失察失误’的追究问责，仅仅只是起到亡羊补牢的作用，并不能从根本上解决问题。”北京市邦盛律师事务所胡蕾律师对记者说，“关键还是要从源头上把关。”
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“让上级组织（人事）部门审查的办法，在一定程度上可以约束一下领导干部的手脚，但由于信息不对称，也缺乏可操作性，效果并不会好。”李成言说，“因为领导还有很多办法来规避上级的审查。”
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“领导提拔秘书，即使让上级组织（人事）部门审查，上级部门对下面情况不了解，也不清楚这个秘书是否具备相应的德才。”李成言认为，“更何况，领导经常与上级部门打交道，提出的要求，上级一般也会同意。”
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探索秘书“职业化”途径？
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多位受访专家认为，目前要规范秘书选拔任用，当务之急是要建立健全领导调研、会议、讲话和生活安排等各种规范管理制度，严惩领导干部违规配置秘书，尤其重点解决好市、县级领导干部配备秘书过多过滥的问题。
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同时，把好领导秘书的准入“门槛”。“秘书选拔任用不仅要征求上级意见，更要征求公众意见。因为，公众对于公布的信息会刨根问底，真正发现拟提拔秘书是否具备领导素质。”黄小勇认为。
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“在利用信息公开营造公众监督压力之外，还需从制度建设着力。”黄小勇指出，“特别要合理配置人事权力，可考虑提名权（或推荐权）与考察评价权、决定权适当分离，提名者（推荐者）不参与考察评价环节和决定环节、决定者不参加提名和考察环节、考察者不参与提名推荐环节和决定环节，使人事任免在一个公平公正的环境中进行，最大限度地减少用人上的不正之风。”
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黄小勇认为，应将秘书工作经历作为干部选拔任用的资格条件之一，避免采取全盘否定的做法。胡仙芝也提醒：“不能因为当秘书而获得优先提拔，也不能因为当秘书而受到歧视，不能提拔，这两种情况都不公平。”
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“如果把秘书和其他的候选人一样摆在同样的平台上，与具体任职岗位相联系，让群众公开进行推荐和评议，而不是让某个领导人独自评价进行挑选。”胡仙芝指出，“那种剔除领导个人因素影响的选拔，不因为是秘书身份的提拔，从某种意义上说，更具有公平性和说服力。”
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有关受访专家认为，加大用人失误倒查力度，也可最大限度地避免用人失察。“对于当前秘书提拔中存在的问题，要出台特别的制度进行解决。”胡仙芝建议，“要更加完善秘书举荐的责任制，组织提拔过程中该实行回避的要落实回避制度，要把推荐人、考察组人员、纪检检察机关等相关人员的姓名都要详细记录，为用人失误倒查问责提供依据。”
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“在秘书提拔方面，要制止长久以来形成的领导离任前提拔秘书这一用人制度上的潜规则，严格推行领导干部用人失察‘问责制’。”李成言说，“经调查属实的，根据有关规定追究其责任，给予相应的组织处理或者纪律处分，对于拟提拔使用的秘书，要先取消其提拔资格，再视情况作进一步处理。”
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另外，也有受访专家建议，可以确立秘书任职资格制度，积极探索秘书职业化途径。即由国家指定相应的机构负责，制定统一的考核标准，通过任职前的资格考核和任职后的定期考核，确保秘书人才的高素质和高能力，为秘书职业化奠定基础。
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“可将秘书从公务员队伍中脱离出来，成为一个单独的职业体系，通过秘书立法活动，以法律法规的形式制定秘书的从业制度，以确定秘书的任职资格、聘用制度、晋升制度以及工资和福利待遇等。”胡蕾认为，“在制定秘书的晋升制度方面可借鉴医师或教师的相关晋升制度，将秘书划分为相应等级，在工作一定的时期，满足一定的条件下，通过考核或考试后，可晋升为上一等级的秘书，其工资福利待遇与该等级挂钩，以提高秘书的积极性”。
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中国隐性权力调查 第二部分 民主平等——人类共同的普世价值
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民主平等是一种普世性的价值准则，是人类共有的文明成果，不独享于某个国家、民族和政党。
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央企豪门“盛宴”何时散
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某些央企的奢侈之风，令人质疑全民资产、垄断地位所获得的收益，因公平分配机制严重缺失而为极少数人独享。
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“我们老总的办公室装修花了20万！”北京某央企一位会计带着惊讶向记者讲述她在单位的见闻，“办公室清一色的高档办公设备，单独配有宽敞豪华的卫生间和休息间。”
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近年来，一些央企老总的“大方”，及其员工的高收入、高福利，始终处在舆论的“风暴眼”。记者了解到，这些企业主要是石油石化、冶金、通信、煤炭、交通运输和电力系统。
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有关专家认为，垄断背景下央企巨额利润结余全部由自己支配，以及科学分配体系、监管机制的缺失，导致某些央企职务消费过高、收入增长过快，与普通行业的差距进一步扩大。
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豪华“央企”
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