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我们来看看一个与优选制的运行类似的例子——位于美国田纳西州橡树岭的气体扩散厂（gaseous diffusion plant）。直到最近，该厂仍然是世界上最大的单个工业装置。这个厂是为从铀237中分离出铀235而建立的，利用的是这一事实：如果让两种比重不同的气体通过一个多孔膜（porous barrier）扩散，比重轻的气体会通过得快些。这个机械装置由一个接一个的用多孔膜隔开的气室组成。铀，以六氟化铀气体的形式，被导入这些气室中的一个，部分气体就会通过多孔膜进入下个气室，而这部分气体中的铀235会比原来气体中稍多一些。同样，没有通过膜的那部分气体中的铀237也稍多一些。由于铀235与铀237的比重接近，也由于这种气体从氟中获得了部分重量，因此，每次通过多孔膜，气体的浓度变化非常小。因此，分离气室是呈“多级层叠（cascades）”排列的，这样的气室一个接一个排成长串。每个下一级气室中，铀235的浓度略有增加。到了这个过程的终点，差不多是纯的铀235（六氟化铀）就生产出来了。
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这个过程中还有个复杂情况，就是在每一级气体扩散后进入的气室中，铀235的浓度增加了，显然，在气体扩散发生的气室中，铀235浓度也就降低了。由于这第二个气室中仍然存在着一些铀235，于是设计了一套精细的系统，把这部分气体重新导入到多级分离气室先前的某一点，在那里，这部分气体中铀235的浓度和气体主体中的浓度是一样的。接下来可以这么说，这套系统被向后扩展，以处理扩散后的气体，这部分气体中铀235的浓度比人们在天然铀中发现的浓度已经大大降低。因此，当这套系统在一个终点生产出差不多是纯的铀235时，在另一终点也同时生产出了铀235与铀237的混合物，其中铀237的含量也比天然铀中的含量多得多。
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任何一个用我们所说的“优选”制进行晋升人员选拔的政治等级制，在很大程度上都以同样的方式运行。进入优选制的人，要么是随机选拔的，要么是经过一个初选过程选拔的。一旦进入了优选制，他们还会遇到多种情形，他们在其中要么晋升，要么保留原职，要么降级。这些“测试”情形不一定就是这个官僚等级制中的正式晋升。经常还有很多小的步骤，为正式擢升或降级做准备。获得一份好差事，得到上级的信任，在办公室上上下下赢得好名声，所有这些都等同于气体扩散厂中的多孔膜。正像在气体扩散厂一样，某次前进的失败极少是最终的失败；而每前进一步，也就是把这个人放到了一个他将再次被送入进一步分拣过程的位置上。一次降级，一件倒霉的差事，也不过就是把这个人送回到他原来的位置，他还会和其他处于低级职位的人一起，获得新的晋升（或降级）机会。排除极端的例子，他仍然会留在这部机器中，继续接受定期的测试，并依这些测试的结果决定他在目前职位上的升降。
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政治等级制中的选拔极少像原子比重那样简单不变，通常要为大量不同的特征选出“多孔膜”，而这些特征又依时间以及依在这部机器中的位置而变。因此，这个过程从来就不像在气体扩散厂中那样“机械”。造成这种情况的原因，部分地产生于在尝试对人做出判断时不可避免地会提出的各种问题，但部分地也产生于这样一个事实，即：政治机器与气体扩散厂不同，通常并不是为选拔人员这个简单目的而设计的，而是做其他事情的一种装置。
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“成功”的特征
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尽管我们的主要兴趣在于政治结构，但是我们对允许社会流动的各种体制所要做的论述，不仅与等级制有关，而且与任何这类体制都有关。例如，这些论述适用于任何一种资本主义经济，因为这种经济允许个人自由升降，也适用于学术界，因为在学术界，个人在某个大学的职位可以升降，在更大社会团体中的名誉也可以升降。实际上，这些体制都根据多种特征对人员进行区分。影响选拔的特征常常是复杂多变的。但我们还是可以对在任何这类体制中都能导致“成功”的特征，做出几点一般性阐述。
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任何体制都会选中的最明显的特征是：上升的愿望或抱负。这一点不应被误解；几乎无人不想成功。然而，成功意愿的强弱却因人而异，差别显著。人们持续不断地面对各种做法之间的选择，他们的行动时常受到达到各种目的的意愿的强烈程度的左右；每个目的分别来看都是可取的。某人真的特想赚100万美元，可他却决定去钓鱼，而不是去工作。这个例子再简单不过，却可以形象地说明胸无大志的影响。只去钓一次鱼可能只有轻微的影响，但是任何把自己的大块时间都花在这种消遣上的人，都不会在企业界升到很高的位置。任何体制中的任何个人，都会持续不断地面对不同做法之间的选择，有的做法至少会对他的机遇有某些有利的影响，另一些做法对他的机会可能不利，却另有别样好处。只有经常按照自己的“升迁之道”进行选择的人，才有可能上升到顶层。
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在有些体制中，特别是宗教等级体系中，谦逊和守成被看作是位高权重者可取的品德。这无疑为迫切追求成功的人设置了取得成功的障碍。如果按这样的条件选拔人员成为可能，那么，使用这种选拔原则的体制就会让对其显赫职位最没兴趣的人担任它的首脑了。然而，在大多数声称使用这种原则的体制中，比较准确的说法会是，他们是根据谦逊和守成的表面迹象来选拔高位领导的。一个有抱负有头脑的人，若发现自己身处这样一种体制中，通常情况下，他要能够用他的谦逊和守成证明自己，让旁观者心悦诚服才好，而不是做一个真正卑微的人，一点也不去表现自己。
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这自然而然把我们带到智力的问题上。几乎任何用优选实现社会流动的体制都会按智力进行选拔。人群中最聪明的成员，或者至少是人们中那些雄心勃勃的人，总能比天赋不那么高的同伴更善于明白什么是上升的必要条件。应该注意的是，我用“智力”这个词，并不意味着“智力测验要测出的东西”（不论那东西是什么），而是指做出“正确”决策的能力。拿主意的能力同准确思考的能力一样重要。哈姆雷特是这样一种人的经典样板，这种人很聪明，但就是拿不定主意。
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人们有时说，高智力和对任何困难问题都有透彻的了解，很可能导致的是无所作为。人们还说，决策总是由那些智商不是最高的人做出的。在我看来，决策能力可以和高智力和高洞察力很好地结合起来。根据我们的目的，无论如何，判断一个人聪明不聪明时，唯一重要的是看他做出的决策。如果他老是做错误的决策，或者他经常拿不定主意，他在竞争中就会输给别的做出了正确决策的人。事实上，此人之所以拿不定主意，是因为他成了“精”，看得出每种做法的诸多不利因素，但是他肯定没有另一个能果断决策的人提升得快。
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应该指出，在这个上下文中，智力在另一方面也不同于人们的预期：在军队等级制中，做出最明智决策提升也最快的人，不一定是杰出的战术策划人员。在我们所说的意义上，明智的决策不在于这些决策与特定组织宣称的目标一致，而在于它们事实上能促进决策人的职务升迁。
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个人目标与组织目标
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促进某个组织“目标”的行动，不一定会与促进该组织中某单个成员职务升迁的行动相冲突。可以想象，一个有抱负又有头脑的人，或许永远都不必在以下两种做法中做选择：一种做法能促进组织提出目标的实现；另一种做法能使他自己的个人目标得到进展。然而，在大多数情况下，会出现个人面临这种选择的情形。这类情形出现的频率将因要求此人完成的任务和他所在等级制结构的组织效率而发生变化。
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高效的行政管理显然要把进行这种选择的机会降到最低限度。当等级制中的某个成员选择了一种最利于他自己职务升迁但对实现组织目标并非最佳的做法时，有两大弊病值得引起注意。首先，不管怎么说，组织目标不能最大程度地实现了；其次，集中在等级制顶层附近的、对组织的“功能”并不特别感兴趣的人增多了。回头看看气体扩散厂的相似情况，多孔膜所起的作用就如同按标准进行选拔，但这些标准不仅违背设计者的初衷，甚至还将导致组织绩效和人才选拔的每况愈下。
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组织的“效率”
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我们来看看两个假设的个人，甲和乙。甲一心想的是自己的职务升迁；乙只关心自己所在组织的目标。这两个人对他们各自决策后果的判断都非常明智。在理想的或完善的行政管理结构中，两个人在大致相当的情况下会采取同样的做法。出现这种同一性是因为，甲意识到，如果他的所有决策都能促进组织目标的发展，那就最有利于他的晋升机会。换言之，在这个理想的结构中，甲根本不会遇到要在两种做法——有利于他的职务升迁，还是有利于组织目标——之间做选择的问题。然而，达到这一结果所要求具有的效率程度，必须异乎寻常地高。通常情况下可以期待的最好情况是，“讲究实际的”甲只能比“追求理想的”乙略占到一点小便宜。大多数现存的政府组织能否达到这种最低的效率水平，非常值得怀疑。因此，最终可能出现的结果是，大多数政府机构的高层由这样一些人构成：这些人对组织宣称的目标没有多少兴趣，却热衷于他们自己的个人待遇。
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那么，在这个理想的高效组织中，这个一心向上爬的人会发现，他和理想主义者选择了同样的做法，就因为这么做，对于实现他自己追求的个人目标最有效率。在另一个极端，在设计得太差的组织中，理想主义者会发现，他必须采取几乎是完全机会主义的立场，因为只有用这种方式才能实现自己的理想。在这类情况下，这位理想主义者可能会发现，只有选择促进自己职务升迁的做法，他才能留在这个组织里，并进入一个他希望能影响事情发展的职位。这是行政管理组织最坏的状况。
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从某种程度上说，行政管理的好与坏，高效或无效，都不在正规结构设计者的掌控之内。有些活动类型适合好的行政管理，另一些则不适合。倘若一位企业家的活动可以使一位好会计对总利润的贡献多少大致接近于每个员工的贡献，那么，他就处于，比如说，比一位殖民地总督好得多的地位，能确保其员工高水平的组织绩效就是给他们晋级的最佳依据，而总督则没有客观方法去判断其下属的组织绩效。
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组织的道德
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人们可能会在这一点上反对我，认为我忽略了道德在指导人的行为方面所起的作用，还会强调说，品行“端正”的人就不会选择不利于等级制目标的做法，即便那样选择会有利于他们自己的职务升迁。这种反对意见可谓一言中的，尽管我们将会看到，这种说法实在是太过单纯了。这里需要指出的后果是，一种组织制度，一旦出现了上面讨论到的那种冲突，就不会按照品行端正的标准选拔人才了。这样，不讲道德的人比起那个愿意牺牲自己的职务升迁目标讲道德的人就占了大便宜。由此，那个偏向于不顾道德因素而选择了专为提升自己个人地位的做法的人，大概就将是在等级制中得到升职的那个人。在这样一个结构中已经达到顶层的那些官员，他们的普遍“道德水准”势必相当低。〔3〕
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因此，看似明显矛盾的是，道德因素对于试图在某个等级制中得到提升的人越是重要，那个等级制选拔的高层领导人相对来说就越是可能不在乎道德因素。道德体系依文化不同而变，差异巨大。而且，快速晋级所需具备的条件依等级制不同变化也很大。我们的制度具有两个独立变量，但是，如果某种文化中的道德体系与某个等级制中晋级条件的关系是这样的——不顾及道德的人可能比严守道德的人提升得快；那么，这个等级制中的高层人员在很大程度上就可能是由不顾及道德的人构成的。相反，如果这个道德体系与等级制的关系使严守道德并不构成对想快速升官的人的障碍，那么，高层官员中讲道德与不讲道德的人员构成，与普通人群中这两种人的构成很可能是相同的。
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要设计一种制度，根本不选拔道德水准相对低下的人，那是不可能的。这是因为，有头脑而不讲道德的人总能找到符合道德的做法，只要这种做法就是事实上最可能取得成功的做法。不讲道德的人可能不是很聪明，他也可能失算。但是这里的困难在于他不够聪明，而不在于他不讲道德。倘若有两个人，都很聪明又都想在某个等级制中升官；但是一个人严守普遍的道德规范，而另一个人却是肆无忌惮；那么这两个人的差异其实就是，第二个人显然具有较宽的选择范围。如果从促进自己个人利益的角度说，“最佳”做法就是一套道德上可以接受的办法，那么不讲道德的人做出的选择不会不同于讲道德的人。只有在普遍的道德标准阻碍“最佳”做法时，不同道德取向的差异才会起作用。这时很显然，那个愿意违规操作的人会占便宜。
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对道德的偏离
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由此可见，任何利用优选原则选拔人才的组织结构，至少在某种程度上，很可能不按道德标准进行选拔。当然，偏离道德的程度会因组织不同而有很大差异。譬如说，美国商界代表了一种允许实质上的社会流动和择优选拔人才的体制。由于成功在某种程度上依赖推销术——特别是个人的自我推销术——这种体制的选拔往往对刻板的忠厚老实人不利。然而，在商界体制中还有另外一些几乎是完全不受个人感情影响的关系。在这里，成功就只不过是个做出正确决策的问题，不必给任何人“留下好印象”。一般说来，从事与完全竞争模型非常接近的经济活动的人们，其道德水准可能大大超过政府官僚体制中的或是在公司等级制高层任职的那些人。这一点之所以正确，就是因为在以积极竞争为特征的情形中，“耍滑头”于事无补。
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必须强调的一点是，我在这里所说的“道德”，用的是客观的、外部的标准，而我也没有去考察政治人的良心状态。如果我的观察正确，许多有雄心壮志的“野心家”并未有意识地违背任何伦理或道德规范。这些人相当诚挚地认为，他们为有利于自己的职业升迁做出的各种决定，对于实现组织的目标也是可取的。正如前述，这两种目标有时并不冲突。即便出现了冲突，而且是外人看来显而易见的冲突，善于见风使舵的“政治人”也可能没有感觉冲突的存在，还会采取有利于他个人的行动，而没意识到这种行动对实现组织的目标是不适当的。
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