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适用范围
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尽管有这些限制条件，成本核算仍然是一种重要的组织技术，它确实可以使监管效率比用其他可选择的方法可能实现的效率大得多。但是，我们已经说过，成本核算只适用于某些活动范围。因此，这里的讨论结束时应该考察一下成本核算技术可能适用的范围。
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首先，应该强调该技术是成本核算的事实。确定某个经济组织、公司或公司里某部分的营利能力，要有两个数字：成本与价值。成本核算只给出了其中的一个数字。在大多数场合，价值来自产品和服务销售的价格。在非常大型的公司组织中，由于各项物品不是售出给外人，而可能只是转给同一组织内的其他单位，因而产生了许多困难的问题。比方说，有个假设公司（Hypothetical, Inc.），以每单位1美元的价格购进了一批原料。然后，这种原料通过9个不同工序的一系列操作，以10美元的价格出售给外人。成本会计可以确定在每个加工阶段或部门，该项产品增加的成本。我们假设成本为每个部门1美元。这些数字是否提供了可用以评估某个部门效率的充分信息呢？答案显然是“没有”。就算说出了这个事实——比如说，B部门花了1.05美元而不是1美元的成本——也于事无补。必须有另外一些关于每个部门附加值的信息。
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对于附加值的判断，在某些场合下，可以通过比较获得。如果有一个外部市场，专门出售各个工艺阶段的半成品。在这个外部市场上出售这种半成品的价格，就提供了确定每个阶段附加值的手段。同样，如果一个部门生产的零部件可以从外部市场买到，那么为购买这个零件所花的费用也可以看作是该零部件在内部生产时的“附加值”。然而，显而易见，制造企业进行的绝大多数生产活动显然不能用这种方法进行判断。通常，一家公司会从外面购买那些可以商品化的零部件，自己只生产那些买不到的零部件。
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这个事实似乎对大公司的组织产生了很大影响。大公司是根据产品组织起来的，而不是根据“生产步骤”组织起来的。通用汽车公司有一系列的部门，生产各种各样的产品，但并没有让各个部门生产同一产品的各个部分。这种组织框架可以使最高管理层对多个不同部门的效率进行判断，但是如果这些部门改变组织方法，按生产步骤进行组织，就无法进行这种效率判断了。例如，雪佛兰车的成本可以由会计人员确定，其价值可以用其售出价格确定。因此，通用汽车公司的高层官员要确定雪佛兰车分部对利润的贡献就相对容易了。然而，要精确确定雪佛兰车分部中生产发动机的分厂（subdivision）对总利润的贡献是不可能的。这是因为，由于没有直接定价，无法用简单的方法单独确定雪佛兰车发动机的价值。
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每个公司的管理层都必须面对这种性质的问题，而且他们必须确定某些不生产市场直接销售产品部门的相对效率。应该总是意识到，这些确定——相对于随时可知道价格的情况——是以不精确的信息为基础的。因此，要以同样高的精确度，管理各个部门对同一产品进行上下工序衔接操作的同等规模的组织，就像管理各部门按生产独立产品组织起来的大公司那样，在技术上是不可能的。〔36〕
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这个分析，如果是正确的，就解开了经济学中的一个小奥秘。由越来越大的生产规模产生的规模经济（economies of scale），似乎会导致大公司逐步成长得更大，同时小公司则被纷纷挤垮。但是这种情况并没有发生。从任何意义上似乎都看不到据称要大了又大的发展趋势。而且，非常大的公司，如通用汽车、三井物产，或香港怡和集团，都不是通过利用生产的规模经济建立的。事实上，它们通常更多的是通过收购小得多的简直就是合伙经营的经济企业形成的。
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通用汽车和通用电气两大公司不仅生产范围宽泛的不同产品，甚至还有一些分部生产相互激烈竞争的产品。如果规模经济是个重要因素，那么显然，肯定就会出现某种抵消因素，防止这些巨型公司利用规模经济。作为监管手段的核算方法内在的限制条件就提供了这种因素。
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官僚体制的政治 第二十三章 多种多样节省劳力的工具
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在某些情况下，不把长期利润最大化作为目标的组织，有可能采用一些与核算体制相似的体制实现评估下属绩效的目的。但这类假核算技术在实现这一目的时绝不可能像传统意义上的核算技术那么有效率。传统核算技术独自就能测算人们所做全部不同事情的相对效率；而且，这种技术既可以顾及初始条件，又可以顾及最终结果，从而可以对个人或组织的绩效作出相当精确的判断。而我们将在这里讨论的假核算方法，必须与监管的非核算方法一起使用，才能共同解决做不同事情人员的绩效比较问题。
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我们可以把布劳在《官僚体制动力学》一书中考察的体制，作为一个数量技术的例证。布劳研究了一个职业介绍所。这个职业介绍所使用一种统计方法来确定某些员工的效率。布劳对这种方法的工作原理进行了如下描述：
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直到1948年年初，或者说，在就业机会还相对充裕时，为每位接待员记录下来的唯一活动是每月接待客户的次数。然而，当劳动力市场紧缩时，这种单一标准对于接待工作就产生了不利影响。为了取得良好评级，接待人员力图使接待次数最大化，并因此花费较少的时间为客户寻找空缺的就业岗位，然而在就业机会稀缺时期，本来是需要在这方面花费更多时间的。这种初步的统计记录妨碍了该机构为客户找工作的目标。
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1948年3月，职业介绍所的接待部来了一位新领导。她上任之后两个月，就用以下8项指标为每位接待员制定了新的绩效要求：
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（1）接待：接待就业申请人员的次数
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（2）推荐：介绍客户去申请某个工作的数量
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（3）安置：这些经推荐申请就业的客户实际的就业数量
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（4）（2）／（1）：做了推荐的接待比例
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（5）（3）／（2）：经推荐得到就业的安置比例
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（6）（3）／（1）：得到安置的接待比例
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（7）通知：向失业保险机构递交的所谓客户不良行为的报告数量
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（8）申请表：为就业申请人填写申请表的数量
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尽管空缺就业岗位的数量不由接待部控制，但是这些空缺被填补的比例为接待部工作的效力提供了一个指标。在采用了这些记录要求之后，通过这个职业介绍所推荐得以就业的人员比例立刻从55％上升到了67％。
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通过引导接待员集中精力关注被检测的因素，因为检测结果会影响接待员的评级，统计报告影响了该机构的工作。由于百分比数字包括在接待员的记录中，一位接待员不仅必须安置许多客户，还必须细心地为每个就业岗位选择一位合格的客户，否则，他的“经推荐得到就业的安置比例”就会较低。这样就限制了迅速而不加区分地把客户打发走以期被雇用人数多而比例小的倾向，这种倾向给雇主和工人两方面提供的都是无效率的服务。另一方面，接待员的评级不会因过分谨慎和只推荐完全合格的客户而有所改进，因为那样的话，他的“做了推荐的接待比例”就会较低。
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