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认识商业（修订第10版） ◎大内的 Z 理论
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近来美国企业倾向采取比较弹性的管理作风有一个原因，就是必须面对外国公司的竞争，例如来自日本、中国和欧盟的企业。回顾 20 世纪 80 年代，日本公司的表现似乎比美国企业优秀。加州大学洛杉矶分校的管理学教授威廉·大内（William Ouchi）十分好奇日本成功的秘密是否在于管理员工的方式。日本式管理方式（Japanese management approach；大内称之为 J 型）包括终身雇用、集体决策、共同负责决策结果、缓慢的评价和升迁制度、隐性的控制机制、非专业化的职业路径，并全方位为员工设想。相反，美国式管理方式（American management approach；大内称之为 A 型）则包括短期雇用、个人决策、个人负责决策结果、快速的评价和升迁制度、明确的控制机制、专业化的职业路径，并且对员工只有部分的关心。
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J 型公司根植于日本文化，注重团体和家庭内的信任和亲密感；相对地，A 型公司则根植于美国文化，注重个人的权利和成就。大内想要帮助美国企业采取日本的成功策略，但他明白要美国管理者接受外来文化的方法相当不切实际。想想看，让一家公司终身雇用也许听起来很好，但同时也失去转换工作与快速升迁的机会。
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大内推荐一种综合的方法：Z 理论（参阅图 10.3）。Z 理论混合了 J 型和 A 型的特色，包括长期雇用、集体决策、决策结果由个人负责、缓慢的评价和升迁、适度专业化的生涯，并全面性地为员工设想（含家庭）。这套理论视组织为家庭，培育出合作与组织价值观。
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图 10.3 Z 理论：美国与日本管理方法的融合
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近年来，经济衰退、人口结构与社会的改变以及激烈的全球竞争迫使日本管理者重新评估企业经营的方式。2011 年地震对日本企业的影响使需求发生变化，日本企业必须更具动态弹性和效率，才能在瞬息万变的全球经济中保有竞争优势。
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电子业巨人日立公司（Hitachi）率先宣布取消公司体操（大家一起运动不只为了健康，也为了员工之间的团结）。大家一起做体操象征着用同样的方法做同样的事情，如此会强化“员工无法承担风险或主动思考”的组织文化。许多管理者认为就是这种“一个口令一个动作”的做法，害惨了日本企业。那么，未来日本的管理者会朝混合型的 Z 理论发展吗？我们只能拭目以待。事实上，恰当的管理风格要配合文化、现场情况，以及组织和员工的特定需求（表 10.2 总结了 X、Y 与 Z 理论）。
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表 10.2 X、Y 与 Z 理论比较
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X 理论
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Y 理论
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Z 理论
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1.员工不喜欢工作，并且会尽量逃避。
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2.员工宁愿被控制、被指挥。
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3.员工重视保障，不是责任。
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4.员工必须敬畏管理者。
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5.以金钱报酬激励员工。
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1.员工视工作为生活的一部分。
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2.员工比较愿意接受较少的控制和指挥。
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3.在适当的工作条件下，员工愿意主动负责。
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4.在不必敬畏管理者的工作环境中，员工会表现较好。
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5.对员工的激励，来自各种需求。
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1.员工的参与感是提升生产力的关键。
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2.对员工的控制不明确、不正式。
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3.员工宁愿分享责任和决策。