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·毕马威会计师事务所会给员工一个惊喜，即一个美味且带有顶饰的圣代冰淇淋。
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·更多付出传媒公司（Give More Media）会提供额外的津贴，比如 Netflix 和 XM 卫星广播的会员身份。它也鼓励员工参与“微笑和付出”（Smile and Give）项目，让员工为他们选择的非营利组织服务，并为他们发放三倍的日薪。
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·纽约的莲花公关公司（Lotus Public Relations）每年有一天为“莲花日”。工作一年的员工在哈得孙河上坐船、吃大餐、欣赏喜剧演出并享受饮料。其他日常的津贴包括免费的零食柜、免费咖啡和免费乘坐无限制的市内交通。
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·迪士尼游乐园制定了 200 多个员工认可方案。弗雷德精神奖（The Spirit of Fred Award）就是以员工弗雷德的名字命名的。他亲手制作了每一个奖品（一张镶嵌和装饰在饰板中的证书）。弗雷德的名字成为了友好、机智、热情和可靠的同义词。
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·密苏里州芬顿的马里兹公司（Maritz Inc.）设立了一个“感激不尽”奖，如果某位员工工做出色，就会得到一束鲜花以示感谢，该员工可将这束花传给另一个帮助他或她的人，想法是看看一天下来有多少人得到鲜花。鲜花附有感谢卡，而卡片会用来抽奖，奖品有双筒望远镜和外套等。
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·惠普公司则向工做出色的员工颁发“金香蕉奖”。该奖起源于一个有趣的故事。一位工程师突然冲进经理的办公室，声称他找到了一个办法，可以解决困扰了他们很长时间的问题。经理想找东西向员工表示感谢，匆忙之中抓起了他当午饭吃的一只香蕉，说：“干得好！祝贺！”现在，金香蕉奖是颁给有发明创造能力的员工的最具声誉的奖项之一。
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本章的“聚焦小企业”专栏提供了一些小企业激励员工的案例。
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给有价值的员工提供最好的停车位、更长的假期或更灵活的日程安排会让他们感到自己的工作受到欣赏，但有时候没有什么比预期回报更能激励员工的了。提供小额的股权或优先认股权的公司常常更能培养员工的忠诚度。
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同样的做法并不能对所有的员工起到激励的作用。下面我们将探讨如何以不同的方式激励不同文化和不同世代的员工。
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聚焦小企业小刺激可能就是大激励
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在不能向员工提供大企业那样的金钱激励时，小企业如何鼓励员工发挥出最好的水平呢？许多公司努力创造一种乐观向上的、轻松自在的企业文化，以此增进员工之间的联系。例如，布勒伯（Blurb）是总部设在旧金山的一家专业出版公司，每逢周五下班的时候，会议室就变成了一个音乐厅，因为员工要在那里玩电子游戏“摇滚乐队”。老板会在游戏进行时提供点心饮料，让员工放松，让一周的工作压力变成回忆。萌芽团队（Sprout Group）是坐落在犹他州的一个小型营销公司，它使用了类似的放松策略，每周公司会组织员工去看电影，而电影票和爆米花由老板埋单。
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员工激励并不只是提升士气的休闲活动，比如电子游戏和电影之夜。除了提供社交互动之外，为了阐明目标和方向，管理人员与员工的沟通要清晰明了。在小型咨询公司索诺玛的伙伴（Sonoma Partners），经验丰富的员工指导新员工熟悉工作环境，向他们展示如何在某方面超过别人。这种办法不仅能帮助新员工增进与同事的联系，也会把他们领上道，提高他们的工作能力。
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在用坦诚沟通和增强责任感来激励员工方面，小企业还是有很多机会的。单个员工在公司里可能有很多话要说，不喜欢在大公司这个“蜂巢”中只做另外一只雄蜂的感觉。只要管理人员鼓励员工的创新（偶尔也来一场电子游戏聚会），小企业在激励员工方面应当没有什么可以担心的。
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资料来源：Sarah E. Needleman, “Business Owners Try to Motivate Employees”, The Wall Street Journal, January 14, 2010; and Toddi Gutner, “Motivate Employees with Goal-Setting”, www.smallbusiness.foxbusiness.com, April 13, 2011.
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认识商业（修订第10版） ◎个人化的激励
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管理者不能在所有的员工身上用同一套激励方法，他们必须去一一了解每个员工，量身定制激励方法。这对全球企业而言将更加复杂，因为管理者面对的是来自不同文化背景的员工。同一个国家的不同世代之间也会产生这种差异。下面我们来看看管理者如何制定策略，以满足全球、跨世代的员工。
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全球范围的员工激励
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不同的文化对于激励方法有着不同的认识，因此，经理人要在设计奖励体系时研究和理解这些文化因素。在高语境的文化中，在关注任务之前，员工会先建立个人关系，培养群体的互信。在低语境的文化中，员工常常把人际关系的建立看成是浪费时间，因为这会让他们把注意力放到任务之外。韩国、泰国和沙特阿拉伯的员工倾向于高语境，他们常常认为需要数据和快速决策的美国同事是不可信任的。
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陶氏化学公司的员工达到了 5.2 万人，分布在全球 37 个国家，使用多种语言和货币。该公司以员工认可项目解决了跨文化管理的问题。全球人力资源公司（Globoforce Ltd.）为陶氏化学公司开发了一个基于 web 的程序 Recognition@Dow，它会根据文化偏好、税法甚至当地生活水平造成的差异自动调整。因此，美国员工可能收到的是梅西百货的礼品券，而中国员工收到的则是网络零售商当当网的礼品券。该系统甚至允许员工提名受赏的同事，并用“奖项魔术棒”（Award Wizard）协助公司确定适当的奖项。
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对于大多数公司来说，理解跨国公司中的激励和打造有效的国际团队仍然是一项新任务。培养在文化上敏锐、灵活、能够处理歧义的团队领导人是企业在 21 世纪面临的一项挑战。阅读“域外观察”专栏了解更多管理文化多样的员工的方法。
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域外观察文化能力的重要性
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在进入新的市场、了解如何在新市场推广产品方面，管理来自不同文化和地理背景的员工的管理者拥有独特的机会。更好地理解其他文化的习俗和顾虑有利于增进客户的满意度和忠诚度。
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