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也许他们最好的资产是提供反馈的能力，尤其是正面的反馈，原因之一是他们自己也期望有更多的反馈。一名新进员工说自己感到很挫败，因为已经进公司两星期了，老板都还没给他任何反馈。简言之，管理者需要明白一件事：年轻人希望时常得到有关自己表现的评语，而不只是一年一次或两次的绩效考核。
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千禧一代不断进入就业市场，于是职场竞争者变成了四代。作为一个群体，他们拥有以下共同的特质：缺乏耐心、多疑、直率、情感丰富、富于想象力以及缺乏经验。就像其他世代一样，他们可以将这些特质变成独特的技能。例如，千禧一代适应性强、技术熟练、能掌握新概念、能同时进行多项任务、有效率且有包容性。或许他们最令人惊讶的特质是“责任感”。千禧一代更加重视工作和生活的平衡，期待雇主能适应他们（而不是相反），并且把乐趣和刺激列入理想工作的前五项要求之中。你认为管理者激励千禧一代员工的最有效策略是什么？
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许多千禧一代在毕业之后并不急于寻找能干一辈子的职业。他们在工作上跳来跳去，在尝试工作的同时，并不反对与父母同住。这种就业的推迟有些并不是出于自愿，而更多的是由经济状况造成的。经济衰退对年轻员工的伤害要比其他人严重。2010 年 7 月，20~24 岁年轻人的失业率为 15.3%，而总的失业率为 9.5%。30 多年来，18~29 岁年轻人的失业率最高。事实上，今天的千禧一代的就业可能性比 X 世代或婴儿潮时期出生的人在同一年龄时的要低。经济衰退加剧了就业竞争，因为新生代工人要努力进入职场、婴儿潮时期出生的人要努力弥补退休金的损失、X 世代要为缴纳抵押贷款和养活家人而奋斗。
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随着千禧一代在职场中承担了更多的责任，他们有时必须管理和领导比他们年龄更大的人。年轻经理人如何领导那些可能比他们更有经验的人？或许要把三件事情牢记心中：自信、开明和定期征求意见。要铭记：询问意见和建议不同于请求许可或指导。
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对于各年龄段的经理人而言，重要的是认识到不同世代的员工交流方式存在着差异。经历过大萧条和第二次世界大战的人属于传统主义者，他们喜欢面对面的交流。第二选择是打电话，但录音常常会让他们沮丧。婴儿潮时期出生的人喜欢在会议或电话会议上交流。X 世代一般喜欢发电子邮件，仅当别无选择时才会召开会议。千禧一代最常用的是利用技术进行交流，社交媒体尤其受欢迎。
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每当世代交替之时，上一代都会这样评论下一代：他们破坏规定。历经经济大萧条和第二次世界大战的人会这样评论婴儿潮时期出生的人，而现在婴儿潮时期出生者看着 X 世代也说：“他们为什么要破坏规定？”你可以确定 X 世代也将看着下一代说：“这些小孩子是怎么了？”
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企业界有一件事可能将维持不变：激励是来自工作本身，而不是外在的处罚或奖赏。管理者应提供员工做好工作所需的事物，诸如适当的工具、正确的信息及适量的合作。
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激励不一定要很困难复杂，它可以从肯定员工做好工作开始。你只需要告诉表现良好的员工你很感谢他们，尤其是要在别人的面前说。毕竟，在本章之前也提到，激励员工最好的做法往往是真诚地说：“谢谢你，我真的很感激你这么做。”
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认识商业（修订第10版） ◎总 结
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1.解释泰勒的科学管理理论。
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·泰勒因何闻名？
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人类效率工程师泰勒是研究管理的先锋之一，被称为科学管理之父。他进行时间——动作研究以找出最有效率的工作方法，然后用这些程序训练员工。他在 1911 年时出版了《科学管理原理》。亨利·甘特以及弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯都是泰勒的追随者。
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2．描述霍桑实验及其对管理的重要性。
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·是什么掀起了人性管理的风潮？
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对激励理论最大的影响来自 20 世纪 20 年代末 30 年代初的霍桑实验。在这些研究当中，艾尔顿· 梅奥发现人性因素——例如参与感——比改变工作场所的硬件更能提高生产率。
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3．识别马斯洛需求层次的各层级，并把它们用于员工激励。
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·马斯洛发现人性激励的来源是什么？
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亚伯拉罕·马斯洛研究基本的人性激励，发现激励来自需求。他认为如果有未满足的需求，人们会想去满足它，已经满足的需求将不再是激励因素。
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·马斯洛的需求层次是什么？
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马斯洛的需求层次从最低到最高分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现。
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·管理者可以使用马斯洛的理论吗？
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他们可以找出员工未满足的需求，然后设计工作内容让这些需求获得满足。
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4．区分赫兹伯格发现的激励因素和保健因素。
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