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根据维克托·弗洛姆的期望理论，员工期望可以影响个人的激励。
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·期望理论的关键因素是什么？
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期望理论的重点在于员工经常提出的三个关于工作绩效的问题：（1）我可以完成任务吗？（2）如果我完成，会得到什么报酬？（3）这报酬值得我努力吗？
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·强化理论的变数是什么？
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正向强化是夸奖、肯定与加薪等报酬，员工在表现良好后会积极争取。反之，负向强化则包括谴责、减薪或解雇、开除，员工会尽量避免。
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·根据公平理论，员工在比较职位相当的同事后，会试图保持自己的投入与产出水平和他人相当。当员工发觉报酬不公平时，会发生什么事？
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如果员工发觉自己的报酬不够，他们会减少努力，或自己合理化成“努力不重要”。如果他们觉得自己的报酬太高，他们会更努力使高报酬合理，或自己合理化为“我值得这么高的报酬”。不公平会导致比较低的生产率和比较差的质量，以及比较频繁的旷职和离职。
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7．说明管理者如何在实践中运用激励理论，如通过工作丰富化、开放式沟通和工作识别。
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·哪些工作特质会影响激励与绩效？
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影响激励的工作特质包括：技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性及反馈。
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·有哪两种形态的工作丰富化可以强化激励？
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工作扩大化指将一系列的工作整合成更有趣且具挑战性的工作。工作轮换是将员工从某项工作调至其他工作，这也让工作更为有趣、更能激励员工。
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·开放式沟通如何激励员工？
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开放式沟通协助高层管理者和团队成员了解目标，并且携手合作完成。
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·管理者如何鼓励开放式沟通？
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管理者可以创造鼓励聆听的组织文化，训练主管和管理者聆听，打破妨碍开放式沟通的藩篱，避免模糊和模棱两可的沟通，积极促进沟通。
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8．展示管理者如何运用个性化的激励策略来吸引全球各地、不同世代的员工。
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·高语境文化和低语境文化有什么不同？
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在高语境的文化中，在关注任务之前，员工会建立个人关系，培养群体的互信。在低语境的文化中，员工常常把人际关系的建立看成是浪费时间，因为这会让他们把注意力放到任务之外。
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·X 世代的管理者与婴儿潮时期出生的管理者可能会有何差异？
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婴儿潮时期出生者愿意长时间工作经营事业，也经常期望他们的部属这么做。X 世代努力追求比较平衡的生活方式，比较可能注重结果，而不是他们的团队工作几小时。跟前人相比，X 世代比较擅长团队合作和提供反馈，他们不受传统束缚，不在乎换公司，愿意尝试新的问题解决方法。
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·千禧一代的共同特质有哪些？
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千禧一代适应性强、技术熟练、能掌握新概念、能同时进行多项任务、有效率且有包容性。他们更重视工作和生活的平衡，期待雇主适应他们，而且更有可能将乐趣和刺激列入理想工作的前五项要求之中。
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