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· 《2008 年美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act of 2008，ADA）为残疾人提供了广泛的保护并推翻了最高法院的限制性判决。癫痫与癌症也被囊括进《美国残疾人法案》对残疾的覆盖范围之内。
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美国国会所通过最重要的社会立法之一，就是《1964 年民权法案》（Civil Rights Act of 1964）。该法案产生了许多争议，而且在修正了 97 次之后才通过。该法案的第七条款将政府直接带入了人力资源管理的运作当中，条款明文禁止在雇用、解雇、薪酬、实习、培训、条件、状况或是雇用特权上，有种族、宗教信仰、宗教信条、性别或是原国籍方面的歧视，年龄相关的内容在后来也被加入该法案中。原本预期 1964 年的民权法案可以消除职场歧视，然而，法律特殊用语却提高了执法难度，因此美国国会接下了修正法律的工作。
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《1972 年平等工作机会法案》（Equal Employment Opportunity Act of 1972, EEOA）被加入成为第七条款的修正案。它强化了由《1964 年民权法案》所创立的平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）的权力。例如，该委员会可制定指导方针，以规范雇主管理就业机会均等的行为，同时也制定强制性的特定记录程序。此外，美国国会授予该委员会执法的权力，以确保这些法令的执行。由此可知，平等就业机会委员会成为人力资源管理行政上强而有力的规范力量。
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平等就业机会委员会所执行的方案中，或许最受争议的就是平权行动（affirmative action）；它是一种通过增加女性及少数族群就业机会以矫正社会现状的设计。平权行动法令的解释导致雇主积极招聘和偏好女性与少数族群成员。法令的解读经常具争议性，导致执法上也面临困难。不过，有关平权行动的合法性和该方案的效果，可能会形成工作场所中某种逆向的歧视。逆向歧视（reverse discrimination）被定义为对白人或男性的歧视。当公司被认为在雇用和升职上不公平地偏好女性或少数族群成员时，就会被控逆向歧视。这一问题如同许多诉讼案件一样，引起了热烈的争议探讨。
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《1991 年民权法案》修正了《1964 年民权法案》第七条，扩大了对歧视受害者的补偿办法，现在歧视受害者有权要求陪审团审判和惩罚性赔偿。人力资源经理必须遵从法庭的裁决，密切关注法律的执行情况。“法律实例”专栏探讨了一个案例，它可能会改变未来有关歧视的集体诉讼的处理方式。
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联邦守约计划办公室（OFCCP）确保雇主在与联邦政府进行商业交易时遵守不歧视和平权法律法规。
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法律保护残障和年长员工
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如前所述，法院会谨慎地调查任何有关雇用、解雇、培训等可能存在歧视的方面，尤其是在种族或性别上的歧视。《1973 年的职业康复法案》（Vocational Rehabilitation Act of 1973）将同样的保护延伸到残障人士身上。
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《1990 年美国残疾人法案》要求雇主给予残障应征者和非残障人士一样的机会，也要求企业为残障人士做出“合理的适应”，提供无障碍空间，这表示企业必须调整设备或加宽走道。其实合理的适应并非一定是昂贵的，像是公司可以租用便宜的耳机电话，让脑性麻痹的患者也可以接听电话。美国人残障法案也保护残障人士在公共设施、交通运输以及电子通信方面免受歧视。
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大部分的公司在调整结构以适应残疾人方面都没有问题，困难的是文化的改变。雇主过去曾经认为公平就是平等地对待每个人；现在主要的概念是“适应”（accommodation），亦即根据每个人不同的需求去对待每个人。适应范围包括放置隔板以隔离容易因噪音而分心的人、重新指派工作者到新的工作岗位上，以及改变督导的管理风格上。
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2008 年，国会通过了《美国残疾人法案修正案》，推翻了最高法院关于减少对某类残疾人（如糖尿病、癫痫、心脏病、孤独症、严重抑郁症和癌症患者）保护的判决。2011 年，平等就业机会委员会发布了新的法规，扩大了残疾人法案的适用范围，并将劳动争议中残疾的证明负担从员工一方转移给了企业主。对于人力资源管理来说，执行仍旧是个问题。
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《1967 年就业年龄歧视法案》保护 40 岁以上员工免于因年龄产生的就业歧视，因年龄而产生雇用、解聘、升迁、临时解雇、报酬、福利、工作指派及培训等方面的歧视均属违法。该法案受平等就业机会委员会限制，适用于受雇者与求职者，并规范拥有超过 20 位员工的雇主。此外，该法宣布大部分企业的强制退休是违法的。如果公司能证明执行特定工作的能力会因年纪而显著减损或危害社会，那么《1967 年就业年龄歧视法案》就允许这些特定职业有年龄限制，比如飞行员、巴士驾驶等行业，经研究证实工作能力的确会因年龄而降低。
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法令的效果
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显然，立法影响了美国人力资源管理的所有层面。立法的涉及面很广，从《1935 年社会安全法案》（Social Security Act of 1935）到《2008 年美国残疾人法案》，要求人力资源管理者必须了解最新的人力资源法令规定与相关裁决以有效履行工作职责。这对于任何想从事人力资源管理职业的人而言是一大挑战。总而言之：
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·雇主对员工法定权利方面的知识和行动必须一致，否则会吃上官司。
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·法令影响人力资源管理的所有层面，从雇用、培训到支付员工报酬皆囊括在内。
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·法院案例已经清楚显示，企业应为少数民族和女性提供特殊工作（平权行动）及培训，以校正过去的歧视行为。
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·新的法院案例和法令几乎每天都在改变着人力资源管理；唯一知道新信息的方法，就是多阅读商业文献与报道，这样才能更熟悉这些议题。
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法律实例百万女性起诉沃尔玛
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从 20 世纪 90 年代末期到 2004 年，零售巨头沃尔玛依靠“拍肩膀”政策提升管理人员。它规定经理只能从内部提拔他们的同事或朋友，而不是发布职位空缺信息并接受申请。由于公司大多数高层管理人员由男性担任，所以，新的经理层仍然压倒性的是男性。
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100 多万女性发起了涉嫌歧视的集体诉讼，在这些原告看来，这种不受约束的性别优势导致了大范围的歧视。（集体诉讼是将一些个人的主张拟成一个案子，以增加大型审判的可能性，并为解决问题向企业施压。）该案件不仅控告沃尔玛公司在领导职务的提升上避开女性，而且也涉及男女工资不平等和性骚扰。
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沃尔玛辩解说：原告如此众多，它不可能逐一确认每个人的诉求。工商业界沃尔玛支持者一致认为有利于女性的裁决会导致基于模糊证据的集体诉讼大量泛滥。另一方面，女性员工的支持者则坚持，如此众多的诉讼人正反映了沃尔玛歧视政策的广泛性。
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2011 年 6 月 11 日，美国最高法院以 5 比 4 的投票驳回了这个试图为 100 多万女性争取数十亿美元的庞大的集体诉讼。最高法院并非裁定沃尔玛在事实上是否歧视了女性员工，而只是判定她们不能提出集体诉讼。沃尔玛和工商企业称赞这一裁定，而消费者群体则提出了强烈的批评。然而，双方都同意这一裁定意义重大。
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资料来源：Greg Stohr, “Wal-Mart Faces the Big Box of Bias Suits,”Bloomberg Businessweek, March 24, 2011; James Oliphant and David G. Savage, “Supreme Court Appears Poised to Reject Class Action in Wal-Mart Sex-bias Case,”Los Angeles Times, March 30, 2011; and Adam Liptak, “Justices Rule for Walmart in Class-Action Bias Case,”New York Tmes, June 20, 2011.
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