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法律保护残障和年长员工
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如前所述，法院会谨慎地调查任何有关雇用、解雇、培训等可能存在歧视的方面，尤其是在种族或性别上的歧视。《1973 年的职业康复法案》（Vocational Rehabilitation Act of 1973）将同样的保护延伸到残障人士身上。
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《1990 年美国残疾人法案》要求雇主给予残障应征者和非残障人士一样的机会，也要求企业为残障人士做出“合理的适应”，提供无障碍空间，这表示企业必须调整设备或加宽走道。其实合理的适应并非一定是昂贵的，像是公司可以租用便宜的耳机电话，让脑性麻痹的患者也可以接听电话。美国人残障法案也保护残障人士在公共设施、交通运输以及电子通信方面免受歧视。
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大部分的公司在调整结构以适应残疾人方面都没有问题，困难的是文化的改变。雇主过去曾经认为公平就是平等地对待每个人；现在主要的概念是“适应”（accommodation），亦即根据每个人不同的需求去对待每个人。适应范围包括放置隔板以隔离容易因噪音而分心的人、重新指派工作者到新的工作岗位上，以及改变督导的管理风格上。
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2008 年，国会通过了《美国残疾人法案修正案》，推翻了最高法院关于减少对某类残疾人（如糖尿病、癫痫、心脏病、孤独症、严重抑郁症和癌症患者）保护的判决。2011 年，平等就业机会委员会发布了新的法规，扩大了残疾人法案的适用范围，并将劳动争议中残疾的证明负担从员工一方转移给了企业主。对于人力资源管理来说，执行仍旧是个问题。
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《1967 年就业年龄歧视法案》保护 40 岁以上员工免于因年龄产生的就业歧视，因年龄而产生雇用、解聘、升迁、临时解雇、报酬、福利、工作指派及培训等方面的歧视均属违法。该法案受平等就业机会委员会限制，适用于受雇者与求职者，并规范拥有超过 20 位员工的雇主。此外，该法宣布大部分企业的强制退休是违法的。如果公司能证明执行特定工作的能力会因年纪而显著减损或危害社会，那么《1967 年就业年龄歧视法案》就允许这些特定职业有年龄限制，比如飞行员、巴士驾驶等行业，经研究证实工作能力的确会因年龄而降低。
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法令的效果
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显然，立法影响了美国人力资源管理的所有层面。立法的涉及面很广，从《1935 年社会安全法案》（Social Security Act of 1935）到《2008 年美国残疾人法案》，要求人力资源管理者必须了解最新的人力资源法令规定与相关裁决以有效履行工作职责。这对于任何想从事人力资源管理职业的人而言是一大挑战。总而言之：
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·雇主对员工法定权利方面的知识和行动必须一致，否则会吃上官司。
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·法令影响人力资源管理的所有层面，从雇用、培训到支付员工报酬皆囊括在内。
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·法院案例已经清楚显示，企业应为少数民族和女性提供特殊工作（平权行动）及培训，以校正过去的歧视行为。
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·新的法院案例和法令几乎每天都在改变着人力资源管理；唯一知道新信息的方法，就是多阅读商业文献与报道，这样才能更熟悉这些议题。
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法律实例百万女性起诉沃尔玛
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从 20 世纪 90 年代末期到 2004 年，零售巨头沃尔玛依靠“拍肩膀”政策提升管理人员。它规定经理只能从内部提拔他们的同事或朋友，而不是发布职位空缺信息并接受申请。由于公司大多数高层管理人员由男性担任，所以，新的经理层仍然压倒性的是男性。
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100 多万女性发起了涉嫌歧视的集体诉讼，在这些原告看来，这种不受约束的性别优势导致了大范围的歧视。（集体诉讼是将一些个人的主张拟成一个案子，以增加大型审判的可能性，并为解决问题向企业施压。）该案件不仅控告沃尔玛公司在领导职务的提升上避开女性，而且也涉及男女工资不平等和性骚扰。
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沃尔玛辩解说：原告如此众多，它不可能逐一确认每个人的诉求。工商业界沃尔玛支持者一致认为有利于女性的裁决会导致基于模糊证据的集体诉讼大量泛滥。另一方面，女性员工的支持者则坚持，如此众多的诉讼人正反映了沃尔玛歧视政策的广泛性。
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2011 年 6 月 11 日，美国最高法院以 5 比 4 的投票驳回了这个试图为 100 多万女性争取数十亿美元的庞大的集体诉讼。最高法院并非裁定沃尔玛在事实上是否歧视了女性员工，而只是判定她们不能提出集体诉讼。沃尔玛和工商企业称赞这一裁定，而消费者群体则提出了强烈的批评。然而，双方都同意这一裁定意义重大。
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资料来源：Greg Stohr, “Wal-Mart Faces the Big Box of Bias Suits,”Bloomberg Businessweek, March 24, 2011; James Oliphant and David G. Savage, “Supreme Court Appears Poised to Reject Class Action in Wal-Mart Sex-bias Case,”Los Angeles Times, March 30, 2011; and Adam Liptak, “Justices Rule for Walmart in Class-Action Bias Case,”New York Tmes, June 20, 2011.
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认识商业（修订第10版） ◎决定企业的人力资源需求
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所有的管理，包括人力资源管理，都是从计划开始。人力资源计划的过程有五个步骤：
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1．准备组织中员工的人才库。该人才库应该包括年龄、姓名、教育、能力、培训、特殊技能，以及其他与特定组织相关的数据（例如会说哪些语言）。这些信息能看出员工是否拥有最新技术与受过完整培训等。
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2．准备职位分析。职位分析（job analysis）指研究不同职位员工的工作内容。为了招聘和培训具备所需技能的员工，这种职位分析是必要的。职位分析的结果会产生两种书面报告：职位说明书和职位规范。职位说明书（job description）旨在描述工作的目标、内容、责任与职务、工作条件，以及与其他职能工作间的关系。职位规范（job specifications）指描述从事特定工作的员工所应具备的最低资格条件（教育、技能与经验等）的书面总结。简言之，职位说明书是针对一份“工作”的报告，而职位规范则是对从事这份工作的“人”的报告。想了解更多关于职位分析和职位说明书的信息，可登录职业信息网（O*NET），网址为www.onetcenter.org。请参阅表 11.2 有关职位说明书和职位规范的假设范例。
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