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·由于经济衰退，越来越多的婴儿潮时期的人延迟退休（妨碍了年轻工人的提升），或转移到低层次的工作岗位（增加了此类工作就业者的供给）。
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·越来越多的单亲和双收入家庭，造成托儿、工作分摊、产假及对女性特殊职业晋升方案的需求日益增加。
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·员工工作态度的改变。休闲时间、弹性工作时间与短工时的概念，逐渐成为较重要的考虑因素。
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·持续的人力精简打击员工士气，并且增加对临时工的需求。
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·来自海外劳工的威胁。因为那些劳工的薪资较低，而且限制的法规较少，所以许多工作都外包到海外。
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·越来越多为个人量身定做的福利需求。
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·越来越关注保健、老人照顾、孩童照顾、药物测试、工作场所暴力（均会在第 12 章讨论）以及残障人士的公平待遇等课题。
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·医疗保健法被修改，其中增加了大量雇主必须了解、解释、执行并掌握的新条款。
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·员工忠诚度的降低，造成越来越多员工离职，重新聘雇员工的成本也因而增加。
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了解了这些问题，你就能明白为什么人力资源管理在管理思想中处于中心地位。与雇用、安全、工会、公平薪资以及平权行动等有关的法律的重要变化也对此有很大的作用。下面我们来看看它们如何影响人力资源管理。
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认识商业（修订第10版） ◎影响人力资源管理的相关法规
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一直到 20 世纪 30 年代，美国政府才开始干预人力资源决策。不过从那时起，立法和法律决策就大大地影响了人力资源管理的各个方面，从雇用、培训到工作条件（参阅表 11.1）都有。这些法令的通过是因为许多企业不能自觉地公正对待劳工。
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表 11.1 影响人力资源管理的立法
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·《1935 年国家劳工关系法案》（National Labor Relations Act of 1935）。建立了劳资关系的集体协议，并规范限制了管理层对员工拥有集体协议代理人的干预。
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·《1938 年公平劳工标准法案》（Fair Labor Standards Act of 1938）。确立了最低基本工资标准与一周工作超过四十小时的超时加班费标准。之后数十年经数次修订：扩大劳工范围、提高最低工资、重新定义全职工作、提高加班工资、规范薪水标准必须男女平等。
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·《1962 年人力发展和训练法案》（Manpower Development and Training Act of 1962）。为失业人员提供培训和第二专长培训。
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·《1963 年平等薪资法案》（Equal Pay Act of 1963）。明确规定了做同样工作的男性和女性薪资应该平等。
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·《1964 年民权法案》（Civil Rights Act of 1964）。排除了在工作上因性别、种族、肤色、宗教或原国籍而产生的歧视。对拥有 15 位以上员工的雇主进行规范。
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·《1967 年就业年龄歧视法案》（Age Discrimination in Employment Act of 1967，ADEA）。排除人事部门对 40 岁以上人士的年龄歧视，其修正案排除了公司要求特定年龄员工退休的政策。
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·《1970 年职业安全和健康法案》（Occupational Safety and Health Act of 1970）。规范员工可能暴露于有害物质的程度，明确规定了安全设备应由雇主提供。
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·《1972 年平等工作机会法案》（Equal Employment Opportunity Act of 1972）。加强了平等工作机会委员会，并授权该委员会制定人力资源管理的指导方针。
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·《1973 年综合聘雇和训练法案》（Comprehensive Employment and Training Act of 1973，CETA）。提供资金来训练失业人员。
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·《1974 年员工退休收入安全法案》（Employee Retirement Income Security Act of 1974，ERISA）。规范公司的退休计划，并提供联邦保险方案给破产退休计划。
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