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表 11.2 职位分析
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职位分析有两项重要内容：职位说明书和职位规范。这里有一份销售代表的职位说明书和职位规范。
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职位分析
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观察现任销售代表工作。
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与销售经理讨论工作。
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让现任销售代表写工作日志。
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职位说明书
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职位规范
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主要目标是销售公司的产品给 Z 地区的商店，职责包括服务客户和与客户维持正面关系。责任包括：
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·介绍新产品给该地区的商店经理。
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·帮助商店经理估计订货的数量。
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·商议出最好的货架。
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·向商店经理解释促销活动。
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·给（想要这种服务的）商店补货和维持货架商品的服务。
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符合这份工作资格的人必须有：
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·两年的销售经验。
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·正面的态度。
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·整洁的外表。
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·良好的沟通技巧。
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·高中学历和两年的大学学分。
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3．评估未来的人力资源需求。由于科技的快速改变，培训方案必须早在需求出现前就开始进行。有远见的人力资源管理者——也就是在策略规划的过程中，就看出组织未来所需要的人——必须确保未来需要时，会有受过培训的员工可用。
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4．评估未来的供给。人力经常在改变，像是老龄化、更为科技导向、吸引更多女性等。未来在某些工作上将会有更多的人员短缺（例如，计算机和机器人修理工作者），而其他工作上则会有过剩的情况（例如，生产线的劳工）。
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5．建立战略规划。该规划必须包括人力的招聘、选拔、培训发展、评估、薪酬以及升迁等。由于前四个步骤都是此项的先导，本章会将重点放在这些战略性人力资源计划的要素上。
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有些公司会运用高科技以使人力资源计划流程更具效率。例如，IBM 就使用计算机软件和数据库（包括员工技能、经验、工作时间和其他参考数据）来管理全球 10 万名员工，就像管理 10 万个分包商一样。IBM 利用这个系统匹配员工技能与工作所需。例如，加拿大新斯科细亚省的顾客需要一位能说英语和法语、具有工学硕士以上学历、具备写 Linux 程序经验的人担任为期 1 个月的项目顾问，IBM 的系统就能从数据库搜寻到最合适的人选，并安排这位员工与顾客接触。
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