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认识商业（修订第10版） ◎选拔最具生产率的员工
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选拔（selection）指在法律规范之下，基于个人与组织的最大利益，搜集信息并决定聘用最合适员工的过程。选拔和培训员工的成本在某些公司中已经变得相当高，其中包括面试时间、健康检查、培训费用、花在学习上而无法投入工作的时间、迁调支出等。招聘、选拔及培训一位新手上路，其花费可能相当于这位员工年薪的 1.5 倍，而遴选一位高层管理者的费用可能高达 6 位数字。
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典型的选拔过程包含六个步骤：
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1．取得完整的应征履历表。尽管平等就业的相关法律限制了可以出现在应征履历表上的问题，但这样的表格还是可帮助雇主了解应征者的教育背景、过去的工作经验、求职目标，以及其他直接与工作要求条件相关的信息。
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通过使用一个被称作“人员选聘”（Workforce Acquisition）的自动程序，像温迪克西（Winn-Dixie）和终点线（Finish Line）这样的大型零售企业将应聘过程变得更有效率。应聘者坐在电脑旁边，回答关于工作经验、可用工作时间和个性的问题。软件用电子邮件将报告发送给招聘经理，建议是否面试该应聘者，如果可以面试，则提出要面试的问题。终点线公司店铺运营执行副总裁迈克·马尔凯蒂（Mike Marchetti）称：该公司处理了 33 万应聘者的答卷，减少了 6 万小时的面试时间，并且员工流失减少了 24%。
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2．初次和后续面试。人力资源部门的职员通常负责过滤第一次面试的应征者。如果第一次的面试人认为该应征者合格，则这位新员工的未来主管也会面试该应征者。管理者必须充分准备面试，以避免未来为当初的选拔决策后悔。某些错误，像是问应征者的身家背景，无论是否出自无心，如果应征者日后提出歧视诉讼的话，都会被用来当作证据。
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3．应聘测试。组织使用测试来衡量应征者是否具备特定工作技能的基本能力（例如焊接、消防），并协助评估申请者的个性和兴趣。在应聘测试中，测试内容直接和工作有关是非常重要的。尽管如此，测试一直被严重抨击为非法歧视的潜在来源。许多公司都在评估中心测试应征者，让应征者实际操演，这让选拔过程更具效率，并且基本符合法律规定。
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4.背景调查。大部分的组织现在都比过去更加小心地调查候选者的工作记录、学校记录、信用记录及推荐人。因为雇用、培训及激励员工的费用实在太高，如果失去他们又得重新开始。背景调查帮助雇主了解哪位员工有潜力在某个职位上成功。像是 LexisNexis 一类的网站就让雇主们不只可以快速地进行有关犯罪记录、驾驶记录及信用记录的背景调查，同时也确认工作经验、专业及教育证明。
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5．取得体检结果。雇用身心健康的员工有很多好处，然而体检报告不能只为筛选雇员而进行。在美国某些州，体检只有在员工接受雇用后才能进行。在允许雇用前预先进行体检的州，都要求申请同样工作的每个人都必须先进行体检。关于雇用前预先要求毒品或酒精测试，以及筛选艾滋病毒携带者方面，引起了相当多的争议。
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6．设立试用期。一个组织经常有条件地雇用员工，所以个人必须证明自己在工作上的价值。在一段特定的试用期结束后（可能是 6 个月到 1 年），公司可能会根据主管的评估报告决定继续雇用或解雇该位员工。虽然这样的系统导致解雇无效率和问题员工变得比较容易，但依然无法完全消除人员离职与重新聘用的高成本。
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选拔过程既冗长又困难，但由于员工更替的高成本，谨慎选择新员工还是值得的。该过程有助于确保新员工在各相关领域都达到应有的要求，包括沟通技能、教育、技术技能、经验、个性与健康。
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雇用临时工
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对于那些在每一季节、每一星期、每一天、每一小时所需员工数量都不同的公司来说，雇用临时性员工可能是相当符合成本效益的方法。临时工（contingent workers）包括兼职员工（每周工作 1 到 34 个小时者）、临时雇工（由临时职业介绍所支付薪资的工作者）、季节性员工、独立承包商（independent contractors）、实习生，以及带薪实习学生（co-op student）。
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员工需求量的变化是雇用临时工最常见的理由。公司也可能在全职员工请假（例如产假）、需要劳工的高峰期，或是急需快速服务顾客时，雇用临时工。那些可以找到合格临时工以及工作不太需要培训的公司，最有可能考虑这种选择。
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临时工得到的福利很少，他们很少享受健康保险、休假或公司退休金，他们赚的钱也比正式员工要少。但从积极的一面来看，许多临时工最后都得到了正式工作。管理者把雇用临时工看成是择优汰劣的方法。虽然确切的数字难以采集，但劳工统计局估计美国的临时工约有 570 万人，大部分的年龄在 25 岁以下。专家称，临时工填补了日益扩大的岗位空缺，从不熟练的制造和分销岗位到中层管理者都存在着需求。临时工中受过教育的专业人士越来越多，例如会计师、律师和工程师。
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许多公司将大学生纳入它们的临时工计划。如果与临时职介机构合作，公司更容易招聘到已经经过筛选的工人。当然，临时职介机构也给大学生带来了好处。一旦这些机构接触到工人，他们的信息就被输入了数据库。而后，当学生们返回市镇休假或者做别的事情的时候，他们可以要求相应的机构将他们的名字加入到工作分配的系统中，不必花时间寻找职位空缺，或者跑来跑去参加面试。任仕达美国（Randstad USA）人力资源公司是全球就业服务巨头，在美国拥有 350 多家分公司，它欢迎大学生主要是因为他们的计算机水平——他们能够熟练使用很多公司所用的流行软件。
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大学实习生可被看作是临时工。然而，如果这些实习生是无薪的，道德问题就随之产生了。（参看本章“道德抉择”专栏。）
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在一个快速变化且经济不稳定的时代，一些临时工甚至发现“临时工”比“正式员工”更有保障。
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道德抉择无薪实习生
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传统上，无薪实习生是年轻人从大学生转变成劳动力的一个极好方式。虽然牺牲了财务上的收益，但换来的是实践经验，这是实习生在教室里无论如何都得不到的。如果实习生最终成为关键的带薪员工，企业不仅在财务上毫无风险，而且还会长期受益。然而，当今就业市场上初级岗位难以得到，但实习生至少要度过 6 个月的时间才能结束无薪的岗位，而且在此期间没有机会升级。到那时，实习生会觉得奇怪：他们是在为获得有报酬的职业而提升自己，还是只是为企业无偿地提供服务。
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为了区分实习是有质量的还是死路一条，只需简单地看一下它要求你每天做的工作就能知道。如果你的核心职责是灌满咖啡壶或者跑腿，很可能这些工作不会给你带来有价值的经验。应该教会实习生企业的日常工作，而不是如何成为专业的勤杂工。管理人员也必须清晰地界定实习生的职责，并提供定期的反馈。即使没有平常的薪水，只要是在经验上获得了补偿，实习生也会受益。
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有些企业非常乐意给实习生大量的专业职责。例如，多伦多一家报纸就解雇了全部带薪记者，取而代之的是无薪的实习生。
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如果实习生知道在实习结束时他们不可能获得任何工作机会，或者用无薪的实习生取代有薪的职员，那么，公司使用无薪实习生是道德的吗？原因是什么？
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资料来源：Knight Kiplinger, “Are Unpaid Interns Exploited by Employers?”Kiplinger, April 2011; Diane Brady, “Turmoil Strategies”, Bloomberg Businessweek, February 10, 2009; and Bruce Weinstein, “Dos and Don’ts of Unpaid Internships”, Bloomberg Businessweek, May 28, 2010.
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