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为了生存，招聘并留住适任的员工对小企业来说至关重要。然而，当你无法向新员工支付高水平的福利待遇时，也就难以参与对顶尖人才的争夺。尽管存在这些障碍，小企业的管理顾问认为有很多方法可以吸引理想的员工：
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·将广告转变成宣传工具。生态印刷公司（Ecoprint）是马里兰州的一家小型印刷店，它在定期的广告中宣传自己的工作福利。
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·在互联网上发布招聘信息。在 CareerBuilder.com 和 Monster.com 这样的网站发布 30 天广告的费用大约是在《纽约时报》上发布一周类似广告费用的 1/4。
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·让你的职员帮助招聘和筛选。参与寻找和面试过程的员工越多，发现具有合适个性和技能的新人的机会越大。
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·创造一个充满活力的工作场所，吸引当地富有活力的申请者。有时，口碑是最有效的招聘工具。
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·员工试用。雇用实习生可以使你先测试候选员工几个月，再决定是否长期雇用。
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·雇用顾客。忠诚的顾客有时会是最聪明的员工。熊宝宝工作坊（Build-A-Bear Workshop）常常雇用走进店里并表现出对该公司及其产品真正感兴趣的顾客。
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·咨询社区团体和当地政府的办事机构。不要忘记查看州立的就业机构。许多非营利组织会向新到本区的移民或需要工作的人提供服务，通过培训，他们就可以变成很好的储备人才。
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·想方设法在当地媒体扩大宣传。宣传比广告更可信。
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·利用升职和加薪政策吸引寻找工作的人。许多员工想知道他们能否升职。给员工一个了解企业的动机。
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·将附加利益管理外包给专业雇主组织（PEO）。制定一个跟大公司相当的福利计划不容易做到，但由于规模经济的因素，专业雇主组织可能提供较低的保险费率。面对问题，任何能弥补差距的方法都会有利于吸引适任的员工。
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资料来源：“7 Tips for Motivating Employees”, Inc., April 20, 2010; Leigh Buchanan, “Opening the Books and Motivating the Workers”, Inc., June 8, 2010; and Lou DuBois, “How to Build a Corporate Culture of Trust”, Inc., August 2, 2010.
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认识商业（修订第10版） ◎选拔最具生产率的员工
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选拔（selection）指在法律规范之下，基于个人与组织的最大利益，搜集信息并决定聘用最合适员工的过程。选拔和培训员工的成本在某些公司中已经变得相当高，其中包括面试时间、健康检查、培训费用、花在学习上而无法投入工作的时间、迁调支出等。招聘、选拔及培训一位新手上路，其花费可能相当于这位员工年薪的 1.5 倍，而遴选一位高层管理者的费用可能高达 6 位数字。
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典型的选拔过程包含六个步骤：
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1．取得完整的应征履历表。尽管平等就业的相关法律限制了可以出现在应征履历表上的问题，但这样的表格还是可帮助雇主了解应征者的教育背景、过去的工作经验、求职目标，以及其他直接与工作要求条件相关的信息。
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通过使用一个被称作“人员选聘”（Workforce Acquisition）的自动程序，像温迪克西（Winn-Dixie）和终点线（Finish Line）这样的大型零售企业将应聘过程变得更有效率。应聘者坐在电脑旁边，回答关于工作经验、可用工作时间和个性的问题。软件用电子邮件将报告发送给招聘经理，建议是否面试该应聘者，如果可以面试，则提出要面试的问题。终点线公司店铺运营执行副总裁迈克·马尔凯蒂（Mike Marchetti）称：该公司处理了 33 万应聘者的答卷，减少了 6 万小时的面试时间，并且员工流失减少了 24%。
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2．初次和后续面试。人力资源部门的职员通常负责过滤第一次面试的应征者。如果第一次的面试人认为该应征者合格，则这位新员工的未来主管也会面试该应征者。管理者必须充分准备面试，以避免未来为当初的选拔决策后悔。某些错误，像是问应征者的身家背景，无论是否出自无心，如果应征者日后提出歧视诉讼的话，都会被用来当作证据。
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3．应聘测试。组织使用测试来衡量应征者是否具备特定工作技能的基本能力（例如焊接、消防），并协助评估申请者的个性和兴趣。在应聘测试中，测试内容直接和工作有关是非常重要的。尽管如此，测试一直被严重抨击为非法歧视的潜在来源。许多公司都在评估中心测试应征者，让应征者实际操演，这让选拔过程更具效率，并且基本符合法律规定。
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4.背景调查。大部分的组织现在都比过去更加小心地调查候选者的工作记录、学校记录、信用记录及推荐人。因为雇用、培训及激励员工的费用实在太高，如果失去他们又得重新开始。背景调查帮助雇主了解哪位员工有潜力在某个职位上成功。像是 LexisNexis 一类的网站就让雇主们不只可以快速地进行有关犯罪记录、驾驶记录及信用记录的背景调查，同时也确认工作经验、专业及教育证明。
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5．取得体检结果。雇用身心健康的员工有很多好处，然而体检报告不能只为筛选雇员而进行。在美国某些州，体检只有在员工接受雇用后才能进行。在允许雇用前预先进行体检的州，都要求申请同样工作的每个人都必须先进行体检。关于雇用前预先要求毒品或酒精测试，以及筛选艾滋病毒携带者方面，引起了相当多的争议。
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6．设立试用期。一个组织经常有条件地雇用员工，所以个人必须证明自己在工作上的价值。在一段特定的试用期结束后（可能是 6 个月到 1 年），公司可能会根据主管的评估报告决定继续雇用或解雇该位员工。虽然这样的系统导致解雇无效率和问题员工变得比较容易，但依然无法完全消除人员离职与重新聘用的高成本。
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选拔过程既冗长又困难，但由于员工更替的高成本，谨慎选择新员工还是值得的。该过程有助于确保新员工在各相关领域都达到应有的要求，包括沟通技能、教育、技术技能、经验、个性与健康。
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