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1．建立绩效标准。这是很重要的一个步骤。标准必须是可理解、可以衡量，而且合理的。它们必须能够被管理者和部属双方接受。
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2．传达绩效标准。管理者经常假定员工知道他们应该做些什么，但这样的假定相当危险。员工必须清楚明确地被告知标准和期望是什么，以及该如何达成。
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3．评估绩效。如果前两项步骤都正确做到，绩效评估其实相对简单。其工作就是评估员工的行为，看看是否达到标准。
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4．与员工讨论结果。大部分的人一开始都会犯错，并且无法达到期望。学习一项新工作并把它做好，是需要时间的。讨论员工的成功和需要改进的地方，可以让管理者有机会表现出善解人意和有帮助等好形象，员工也可以做出更佳表现。此外，绩效评估也是员工提出提升工作绩效的良好建议的来源。
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5．采取修正行动。绩效评估的重要步骤之一就是管理者采取修正行动，或提供修正的反馈，帮助员工把工作做得更好。记住，关键词是“绩效”；进行这种考核的主要目的是尽量改善员工的绩效。
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6．使用结果来做决策。有关升职、薪酬、额外培训或是解雇的决策，都要根据绩效评价的结果来进行。有效的绩效评估体系是满足关于这种决策的特定法律条件的方法。
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有效管理表示通过员工的最佳表现来取得好结果。这就是绩效评估的目的——组织的所有层次都需要，即使是高层管理者，也可以从部属和同级对管理者所做的绩效评价中受益。
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最新的一种绩效评估表称为 360 度考核。管理者从组织中的各个方面收集反馈，包括那些级别低于、高于自己，以及平级的员工，目的是要精确、全方位地了解员工的能力。表 11.3 即列出了管理者该如何更有意义地进行绩效评估工作。
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表 11.3 让绩效评估和考核更有效
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1．不要对员工进行人身攻击。请批判性地评估他们的工作。
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2．给予足够的考核时间，不要分心（将电话线拔掉或关上办公室的门）。
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3．不要让员工感觉不适或不安，绝不要在其他员工面前进行绩效评估工作（例如在店面中）。
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4．尽量让员工在过程中作最多的参与（让员工准备一份自我改进计划）。
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5．不要等到进行绩效评估时，才告诉受评人在工作上已经持续了好久的问题。
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6．在绩效评估结束时，要给员工正面的建议，以作为日后改进之参考。
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认识商业（修订第10版） ◎支付薪酬：吸引并留住一流人才
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公司并非只为争取顾客而竞争，它们也为争取人才而竞争。薪酬是公司所使用的一种主要营销工具，它可以吸引适任的员工，同时也是许多组织最大的营运成本。公司能否长期成功，甚至它的生存与否，都可能取决于企业如何控制人力成本和提升员工效率。像医院、航空公司及银行等服务性组织近来都在庞大的员工成本中挣扎。这并非不寻常，因为这些公司被认为是劳动力较为密集的公司。也就是说，它们主要的营运成本是人力成本。制造业公司（像是汽车和钢铁业）为了让公司更具竞争性，要求员工降低薪资。竞争的环境让薪酬和福利制度备受重视。事实上，有些专家认为，如何决定给员工的最佳薪资已经取代了组织精简，成为现在最大的人力资源挑战。
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严谨的薪酬和福利计划可以达成以下几项目标：
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·吸引组织所需的足够人才。
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·提供员工更有效率而且更具生产率的工作激励。
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·让有价值的员工留下来，不会跳槽到竞争对手那里，或是自行创业成为竞争者。
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·有满足感的劳动力生产率高，可以使企业维持竞争地位，并保持低成本。
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·通过保险和退休福利，为员工提供一些财务上的安全感。
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