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有效管理表示通过员工的最佳表现来取得好结果。这就是绩效评估的目的——组织的所有层次都需要，即使是高层管理者，也可以从部属和同级对管理者所做的绩效评价中受益。
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最新的一种绩效评估表称为 360 度考核。管理者从组织中的各个方面收集反馈，包括那些级别低于、高于自己，以及平级的员工，目的是要精确、全方位地了解员工的能力。表 11.3 即列出了管理者该如何更有意义地进行绩效评估工作。
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表 11.3 让绩效评估和考核更有效
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1．不要对员工进行人身攻击。请批判性地评估他们的工作。
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2．给予足够的考核时间，不要分心（将电话线拔掉或关上办公室的门）。
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3．不要让员工感觉不适或不安，绝不要在其他员工面前进行绩效评估工作（例如在店面中）。
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4．尽量让员工在过程中作最多的参与（让员工准备一份自我改进计划）。
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5．不要等到进行绩效评估时，才告诉受评人在工作上已经持续了好久的问题。
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6．在绩效评估结束时，要给员工正面的建议，以作为日后改进之参考。
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认识商业（修订第10版） ◎支付薪酬：吸引并留住一流人才
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公司并非只为争取顾客而竞争，它们也为争取人才而竞争。薪酬是公司所使用的一种主要营销工具，它可以吸引适任的员工，同时也是许多组织最大的营运成本。公司能否长期成功，甚至它的生存与否，都可能取决于企业如何控制人力成本和提升员工效率。像医院、航空公司及银行等服务性组织近来都在庞大的员工成本中挣扎。这并非不寻常，因为这些公司被认为是劳动力较为密集的公司。也就是说，它们主要的营运成本是人力成本。制造业公司（像是汽车和钢铁业）为了让公司更具竞争性，要求员工降低薪资。竞争的环境让薪酬和福利制度备受重视。事实上，有些专家认为，如何决定给员工的最佳薪资已经取代了组织精简，成为现在最大的人力资源挑战。
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严谨的薪酬和福利计划可以达成以下几项目标：
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·吸引组织所需的足够人才。
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·提供员工更有效率而且更具生产率的工作激励。
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·让有价值的员工留下来，不会跳槽到竞争对手那里，或是自行创业成为竞争者。
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·有满足感的劳动力生产率高，可以使企业维持竞争地位，并保持低成本。
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·通过保险和退休福利，为员工提供一些财务上的安全感。
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薪酬制度
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一个组织关于员工薪酬的决定，会对效率和生产率产生极大的影响。管理者必须找到一个公平的薪酬制度。
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许多公司依然使用由爱德华·海（Edward Hay）设计的薪酬制度。这套所谓的海氏系统是一个基于工作层级制定的薪酬计划，每一个层级都有严格的薪资幅度。该系统是根据点基并考虑到三个关键因素而设定的，这三个关键因素是：专门技能、解决问题的能力和责任。
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像总部坐落在旧金山的天际建筑公司（Skyline Construction）就让员工选择自己的薪酬系统。他们可以获得一个固定工资，或者选择一个可能有奖金的较低工资。《信任因素》（The Trust Factor）的作者约翰·惠特尼（John Whitney）认为，公司应该基于市场水平或高于市场水平制定工资标准，然后给予所有的员工同样比例的绩效加薪。他说，这样做所传达的信息是：“公司中的每个人都是重要的”。表 11.4 概述了几个最普遍的薪酬体系。你认为哪个是最公平的？
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表 11.4 薪酬制度
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