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福克斯劳森联合公司（Fox Lawson & Associates）是专门提供薪酬和人力资源服务的，吉姆·福克斯（Jim Fox）是它的创立人和高级合作伙伴，他坚持认为首先设定团队权利是设计一个适当的团队薪酬计划的关键因素。他认为促进绩效的薪酬模式是团队发展过程顺理成章的结果。杰伊·舒斯特（Jay Schuster）是某项团队薪酬的共同研究者，他发现当薪资严格基于个人业绩时，将会破坏团队凝聚力，降低团队通过协作达成目标的可能性。工作场所研究表明，超过 50% 的团队薪酬计划是依据团队目标而定的。技能工资和收益分享制是最常见的两种团队薪酬办法。
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技能报酬（skill-based pay）与个人及团队的成长都有关。当团队成员学习应用了新技能后，基本薪资就会增加。举例来说，波多里奇奖（Baldrige award）的得主伊士曼化学公司（Eastman Chemical Company）就因团队精通技术、社交及商业知识方面的技能而提供奖励。一个跨功能的薪酬政策小组会对这些技能下定义。不过，技能报酬有两个缺点：一是制度太过复杂；二是技能和最终获利的关联性难以衡量。
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大部分收益分享制依据本期业绩相对于上一期的提高来发放奖金。纽可钢铁（Nucor Steel）是美国最大的钢铁企业之一，它以质量计算奖金，即以无瑕疵的销售吨数为基数。团队能够获得的奖金上不封顶，他们的奖金通常是每个员工每年大约 2 万美元。
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此外，奖励个别团队成员也是很重要的。优秀的团队成员——那些超越自己分内工作，对公司做出卓越贡献的个人——应该为他们的额外贡献受到表扬。表扬方式包括非现金和现金的奖励。避免让团队成员感觉奖励不公而疏离团队的好方法，就是让团队决定哪些成员应该接受何种个人奖励。毕竟，支持团队，就必须给团队自己决定奖励的自由。
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额外福利
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额外福利（fringe benefits）指基本工资之外的额外薪酬，包括病假工资、带薪休假、养老金计划及健康计划等。近些年来，额外福利的增长速度超过了工资，事实上，它们已经不能再被认为是“额外”的福利了。1929 年，在薪水总额中此类福利只占不到 2%，现在却占到了大约 30%。健康医疗成本激增，迫使员工支付更多的健康保险费用。自 2000 年以来，为员工支付的保险费用上涨了 86%，家庭保险费用上涨了 80%。员工常常要求更多的额外福利，而不是要求更高的工资，目的是避免缴纳更多的税款。这已经导致了越来越多的争议和政府调查。
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额外福利可以包括休闲设施、公司配车、乡村俱乐部会员、折价的按摩服务、优惠房贷利率、带薪及不带薪年假、托儿服务，以及主管用餐室。员工希望福利还能包括牙医保健、心理治疗、老年看护、法律顾问、眼科保健及缩短工时。
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吸引并留住最优秀员工需要提出相当优渥的福利，理解了这一点之后，名列《财富》杂志“百家最适宜工作的公司”名单中的几十家公司开始提供所谓的软福利（soft benefits）。软福利可帮助员工维持工作和家庭生活的平衡，对于勤奋工作的员工来说，家庭生活常常与工作本身同样重要。这些额外津贴包括现场理发、修鞋、门房服务和免费早餐。这减少了员工处理杂务的时间，从而省下更多的时间跟家人相处或用于工作。生物科技公司基因技术（Genentech）甚至提供宠物狗看护和上门的农贸市场。
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过去，大部分员工的需要都很类似。而现在，有些员工可能需要托儿福利，而另一些可能需要较多的养老金。为了应付这些逐渐增加的需求，超过一半的大公司提供自助餐式的额外福利（cafeteria-style fringe benefits）计划。这种额外福利计划让员工在定额范围之内，选择自己想要的福利。选择是弹性自助餐式额外福利计划的重点。管理者现在不再给所有员工一样的福利，而是相对地给予他们选择权，更公平而符合成本效益地满足员工的个人需求。
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管理福利制度成本的上涨致使许多公司已经将这些职能外包出去。当员工身在海外时，管理福利会变得非常复杂。“域外观察”专栏将讨论跨国企业所面临的人力资源新挑战。简单地说，今日，福利在招聘顶级人才时的重要性已经和工资一样；在未来，福利甚至可能比工资还要重要。
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域外观察在世界各地工作
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全球员工的人力资源管理先要了解企业经营所在的每个国家的风俗习惯、法律和当地企业的需求。具体国家的文化和法律标准能够影响人力资源管理的各项职能：
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·薪酬。工资必须与外币相互转换。跨国外派员工常常会得到特殊补贴，用于重新安置、子女教育、住宅、出差和其他与业务相关的开支。
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·医疗保健和养老金标准。其他国家设计福利的社会环境有所不同。荷兰由政府提供退休金和医疗保健。
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·带薪休假。许多欧洲员工通常享受 4 周的带薪假期。但许多国家并无美国的短期和长期休假政策，包括病假、事假以及家庭与医疗假（family and medical leave）。跨国公司需要对休假给出一个标准的定义。
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·课税。不同的国家有不同的税收政策，薪资部门在管理移民信息中发挥着重要的作用。
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·沟通交流。当员工被派往另一个国家工作时，他们经常感到与原来的国家切断了联系。聪明的公司则使用它们的内部网和互联网帮助那些远在他乡的员工保持联络。
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本国的人力资源政策越来越多地受到其他国家和文化的情况和实践的影响。人力资源管理需要让自己以及组织对海外文化和企业实践敏感起来。
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资料来源：Anne Vo and Pauline Stanton, “The Transfer of HRM Policies and Practices to a Transitional Business System,”The Journal of Human Resource Management, April 1, 2011; and Liisa Ma?kela? and Vesa Suutari, “Coping with Work-Family Conflicts in the Global Career Context,”International Business Review, April 14, 2011.
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认识商业（修订第10版） ◎安排工作时间以满足组织和员工的需求
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工作场所的趋势和交通成本的增加使得员工寻求工作安排的弹性。弹性工作时间、在家办公及工作共享变成他们越来越看重的方面。
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弹性工作时间计划
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