1703761870
1703761871
那是一个为期4周的培训，会教我们公司的历史、客户服务的重要性、公司的长期愿景、公司文化的哲学——然后你会有2周的时间实际接听我们的客户打来的电话。这再一次回归到我们的信念上，客户服务不仅仅是一个部门的事，而应该是整个公司的事。
1703761872
1703761873
第一周培训结束时，我们会给班上所有的人出价。我们会支付2000美元给每个选择离开的人（另外还会支付他们在这期间的工资），这个出价直到第四周培训结束前一直有效。我们要确信这里的员工不只是为了薪水才留下的。我们想要的是相信公司的长期愿景，并且想要融入我们文化的员工。这个措施实施后，最终只有不到1%的人接受了这个出价。
1703761874
1703761875
重视文化的优点之一就表现在，当记者来参观我们的公司的时候，我们不会像大部分公司那样，给记者们一份他们可以交谈的人的名单。相反地，我们鼓励他们到处逛逛，与任何人交谈都行。我们尽可能地做到透明，这也是我们文化的一部分。
1703761876
1703761877
我们根据10条核心价值给美捷步文化正式下了个定义。
1703761878
1703761879
1. 通过服务让人们感到惊叹：WOW！
1703761880
1703761881
2. 拥抱并驱动变革。
1703761882
1703761883
3. 创造欢乐及一点点搞怪。
1703761884
1703761885
4. 勇于冒险，敢于创新，开放思想。
1703761886
1703761887
5. 积极进取和不断学习。
1703761888
1703761889
6. 通过沟通建立开放和诚实的关系。
1703761890
1703761891
7. 建立积极的团队，塑造家庭精神。
1703761892
1703761893
8. 追求事半功倍。
1703761894
1703761895
9. 充满激情和决断力。
1703761896
1703761897
10. 虚怀若谷。
1703761898
1703761899
许多公司都有核心价值，但是他们并没有真的认同它们。它们听起来反而更像是你在读的一篇新闻稿。也许你在新员工培训的第一天听说过它们，但是之后它只是大厅墙上一个没有任何意义的牌匾而已。
1703761900
1703761901
我们坚信，能想到那些你真正认同并履行的核心价值是非常重要的。因为认同，你就愿意根据它们来雇用和开除员工。如果你愿意那样做，你就开始在建立与品牌相符的公司文化方面步入正轨了。你也可以让所有的员工成为你品牌的大使，而不仅仅是由市场部或者公关部负责。
1703761902
1703761903
终有一天，如果你树立了正确的企业文化，许多其他的事情——包括创建一个好的品牌——自然会水到渠成。
1703761904
1703761905
今天，虽然我们以核心价值指导一切，但实际上在公司初创的6~7年时间里，我们并没有任何正式的核心价值。没有早些去做是我的错，因为我一直认为这是一种非常“大公司”的东西。有很长一段时间，我一直抵制它。
1703761906
1703761907
我很高兴终于有一位员工说服了我，让我认识到有必要提出核心价值观——本质上，这是对我们文化的一种正式阐释——使我们得以继续扩大规模，不断成长。
1703761908
1703761909
我们早点这样做就好了。
1703761910
1703761911
核心价值
1703761912
1703761913
回忆在旧金山的日子，尼克、弗雷德，还有我，努力做到面试每一个应聘者，确保他们适合我们美捷步的文化。当我们把公司搬到拉斯维加斯之后，由于迅速成长，我们很快招聘了很多员工。我们不再能够参与雇用每一个人的决定，可问题是，因为我们有这么多的新员工，当我们说我们在寻找文化认同者的时候，并不是每个人都能明确地明白我们需要的是什么样的人。
1703761914
1703761915
法务部有人提出我们可以列出核心价值观，作为各部门经理的用人标准。因此我开始记下我们要寻找的那些特质。于是我开始回想那些我心目中想复制的员工，并开始尝试从他们身上找出他们的特点，因为他们把公司的文化体现得淋漓尽致。我也想到那些不适合公司文化的、现任或已离职的员工，试着看清价值观究竟是在哪里脱节了。
1703761916
1703761917
在我开始列清单的时候，我意识到应该收集所有人对核心价值的观点，就像我们制作文化书那样，那时我们也问过每一位员工他们对文化书的想法。
1703761918
1703761919
最初的清单有37条核心价值：
[
上一页 ]
[ :1.70376187e+09 ]
[
下一页 ]