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你可能已经猜到我一开始毫不兴奋，但是我很快意识到——不是我不喜欢招聘，工作上没有创新和冒险才是我的“慢性杀手”。
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在美捷步，正如所有的核心价值一样，勇于冒险，敢于创新和开放思想都不是一个建议，而是我们生活的方式。就算是传统上以循规蹈矩著称的行政部门（其实，人事部就是最无聊的部门），也会有核心价值的用武之地。
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当我们拟定招聘和筛选流程时，我们不只要搞清楚如何评估候选人是否和公司的文化匹配，还要弄明白如何把我们的核心价值观注入整个招聘过程，让它们完美体现出来。
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比如说，最大的挑战之一就是要迅速地雇用大批“客户忠诚小组”的成员。因为我们只是一个3人小组，所以进行面试的速度不够快。同往常一样，家华出了个疯狂的主意，他建议与其通过传统的招聘会来招募大批的人，不如用速配的方式来解决问题。
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我的第一反应就是鬼扯，不行，这永远不会成功，而且我需要一个月的时间才能把事情搞清楚，然后正确地执行。但是本着思想开放的原则，而且说实在的，在没有更好的计划的情况下，我们决定试一试。我们在报纸上登了一个广告，让求职的人到美捷步来参加一个说明美捷步、描述工作的介绍会，接着他们就和美捷步的6名员工每人用5分钟的时间进行交流。我们的目的就是迅速地淘汰掉那些不合适的人，然后和剩下的人坐下来面试。
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这离完美还有很大的距离，但这是一个开始。这个过程经过精密调整变得越来越有效率，并且越来越像美捷步的方式。那一年，我们慢慢把跳舞、音乐、饮料和小点心加入了介绍会。通过一半提供资讯，一半脱口喜剧的方式让它变得互动和惊奇。我们让应聘者面对大家作自我介绍，分享一个有趣的故事（看出群体中哪些是外向型领导人的一个不错的方法），也仿造奥普拉脱口秀，给那些“幸运的观众”颁发奖品（美捷步宣传品）。我们在面谈/速配时，用了一个老式的厨房计时器，5分钟一到，应聘者就要换到下位面试者那儿。我们让他们熟悉那嗡嗡的声音与一声“换”的吆喝。
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不断成长的招聘小组有着势不可当的能量和激情，努力地把招聘会办得更好、更公平、更有效率、更有趣味，也更能够反映美捷步的文化。这些能量和激情很快地蔓延到我们做的每一件事上，具体表现在诸如布置一个专门的面谈房间，让应聘者松弛下来真诚地回答问题，展现他们的个性和创造力等。甚至在新员工的培训上，这种能量和激情也无处不在。
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5年之后当我回顾我的团队以及我们为美捷步所做的一切，我非常地自豪，也对我们的工作感到满足。当人们上班时觉得疲倦、无聊或者缺乏挑战的时候，其实不是工作本身造成的，而是工作环境和游戏规则造成的。
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让你的员工冒险尝试新的东西。有些会成功，有些会失败，这是可以接受的。让你的员工全身心投入工作。一位有才能的软件工程师也可能还是一位摇滚明星——让他的那份激情在工作场所也充分发挥出来吧。
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我认为，人们说他们对周一去工作有恐惧感，是因为他们意识到已经把自己的一部分留在了家里。要挑战你的员工，让他们把自己所有的才能都带到工作上，嘉奖他们，鼓励他们挑战极限，勇于冒险，敢于创新，争取做到与众不同。何不看看这样做会取得什么效果呢？
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所以你看，结果总会是积极的，对吧？我依然在招聘部门，每天还是会面试很多人，但最重要的是，现在我真心地喜欢它。
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美捷步面试题目的例子
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申请人愿意跳出常规思考和行动。
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●“举一个你在以前工作时不按常规思考和行动的例子。”
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●“你工作中犯的最有价值的一次错误是什么？为什么？”
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●“告诉我，在你工作职责范围外，注意到而且解决了的一个问题。它是什么，你是怎样处理的？”
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申请者比常人更有创造力。
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●“你认为你的创造力比常人高或低呢？能举个例子吗？”
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●“如果这是你在美捷步上班的第一天，你的工作是要让招聘过程变得更加有趣，你会在这8个小时做些什么呢？”
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申请人尝试解决问题时愿意冒险。
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●“你在以前工作时有过冒险的例子吗？结果如何？”
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●“你最后一次违反规章/政策完成工作是什么时候？”
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积极进取和不断学习
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在美捷步我们认为，实现员工自身素质和专业技能两方面的提升相当重要。要不断地自我挑战，而不是让他们感觉受困于无法让自己成长的工作。
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我们相信，每个员工的内在潜力比他们自己意识到的要多得多。我们的目标就是帮助这些员工释放那些潜能。但是这需要共同的努力：实现之前你必须要有自我挑战和自我提升的意愿。
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