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聘用后，建立公司文化的下一步就是培训。每一位总部的新员工，不论部门或头衔，都要接受和我们的“客户忠诚小组”（呼叫中心）代表同样的培训。你也许是会计师、律师，或是软件开发工程师——你都要如此。
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那是一个为期4周的培训，会教我们公司的历史、客户服务的重要性、公司的长期愿景、公司文化的哲学——然后你会有2周的时间实际接听我们的客户打来的电话。这再一次回归到我们的信念上，客户服务不仅仅是一个部门的事，而应该是整个公司的事。
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第一周培训结束时，我们会给班上所有的人出价。我们会支付2000美元给每位选择离开的人（另外还会支付他们在这期间的工资），这个出价直到第四周培训结束前一直有效。我们要确信这里的员工不只是为了薪水才留下的。我们想要的是相信公司的长期愿景，并且想要融入我们文化的员工。这个措施实施后，最终只有不到1%的人接受了这个出价。
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重视文化的优点之一就表现在，当记者来参观我们公司的时候，我们不会像大部分公司那样，给记者一份他们可以交谈的人的名单。相反地，我们鼓励他们到处逛逛，与任何人交谈都行。我们尽可能地做到透明，这也是我们文化的一部分。
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我们根据10条核心价值观给美捷步文化正式下了个定义。
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（1）通过服务让人们感到惊叹：WOW！
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（2）拥抱并驱动变革。
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（3）创造欢乐及一点点搞怪。
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（4）勇于冒险，敢于创新，开放思想。
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（5）积极进取和不断学习。
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（6）通过沟通建立开放和诚实的关系。
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（7）建立积极的团队，塑造家庭精神。
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（8）追求事半功倍。
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（9）充满激情和决断力。
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（10）虚怀若谷。
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许多公司都有核心价值观，但是他们并没有真的认同它们。它们听起来反而更像是你在读的一篇新闻稿。也许你在新员工培训的第一天听说过它们，但是之后它只是大厅墙上一个没有任何意义的牌匾而已。
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我们坚信，能想到那些你真正认同并履行的核心价值观是非常重要的。因为认同，你就愿意根据它们来雇用和开除员工。如果你愿意那样做，你就开始在建立与品牌相符的公司文化方面步入正轨了。你也可以让所有的员工成为你品牌的大使，而不仅仅是由市场部或者公关部负责。
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终有一天，如果你树立了正确的企业文化，许多其他的事情——包括创建一个好的品牌——自然会水到渠成。
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今天，虽然我们以核心价值观指导一切，但实际上在公司初创的6~7年时间里，我们并没有任何正式的核心价值观。没有早些去做是我的错，因为我一直认为这是一种非常“大公司”的东西。有很长一段时间，我一直抵制它。
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我很高兴终于有一位员工说服了我，让我认识到有必要提出核心价值观——本质上，这是对我们文化的一种正式阐释——使我们得以继续扩大规模，不断成长。
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我们早点这样做就好了。
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『核心价值观』
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回忆在旧金山的日子，尼克、弗雷德，还有我，努力做到面试每一位应聘者，确保他们适合我们美捷步的文化。当我们把公司搬到拉斯维加斯之后，由于迅速成长，我们很快招聘了很多员工。我们不再能够参与雇用每一个人的决定，可问题是，因为我们有这么多的新员工，当我们说我们在寻找文化认同者的时候，并不是每个人都能明确地明白我们需要的是什么样的人。
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法务部有人提出我们可以列出核心价值观，作为各部门经理的用人标准。因此我开始记下我们要寻找的那些特质。于是我开始回想那些我心目中想复制的员工，并开始尝试从他们身上找出他们的特点，因为他们把公司的文化体现得淋漓尽致。我也想到那些不适合公司文化的现任或已离职的员工，试着看清价值观究竟是在哪里脱节了。
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在我开始列清单的时候，我意识到应该收集所有人对核心价值的观点，就像我们制作文化书那样，那时我们也问过每一位员工他们对文化书的想法。
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