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现在我们所处的经济形势不同于我这辈子见过的任何情况。这是一个特别的时期，美国还没有脱离风险。人们预计在经济跌落谷底之前还会有200万至300万的人员失业。
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即便是在困难的时刻，如果说我还在生活中学到一件事，那就是：事情从来不会像我们想象的那么好或那么差。不过在多数情况下，这种看法是在“好事”或“坏事”真的发生后很久才会明白。
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事实上，这是美捷步在全公司范围内第二次裁员。我们已经运作9年半了，第一次裁员是在美捷步早期，那时我们裁掉了一半的员工，原因是经济危机、我们找不到投资。那时我们还没有盈利。
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然而，我们早期的裁员使我们留下的团队变得更加强壮，而且因为当时我们没有太多钱，所以迫使我们把注意力放在现有的顾客上而不是去开发新客源。最终，那是一个催化剂，使我们把美捷步从一个卖鞋的网站改造成注重客户服务和公司文化的公司。它启动了一个多米诺骨牌效应，让我们发展成今天的样子。
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展望未来，我们有一个类似的机会。我们有机会让我们的文化发展得更强大。这需要全体人员的参与和努力，从我们的历史来看，我相信我们一定能够做到。
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我们也有机会让公司更加健康。针对那些我们想到的，能创造更多收入、利润和资金流的方法，我们要从对公司最有利的角度决定优先次序。
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有人问到新年过后是否还会有另一轮的裁员。目前还没有这种打算。当我们上星期裁掉8%的员工时，我们决定的数目基于我们的财务预算，我想我们应该已经削减了足够的开销，可以度过2009年了。在上一封邮件中我已提到，我们的裁员是前瞻性的，目的就是保证2009年能盈利并有健康的资金流。
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作为2009年削减开销的一部分，而且也让我们团结得更紧密些，我们所有拉斯维加斯的员工在接下来的两周内都要搬进2280或2290两栋相邻的大楼。
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我们就要迎来忙碌的假期旺季了，在每个人忙着处理自己分内工作的同时，让我们记得现在比以前更加需要相互帮助——这种帮助不仅局限在自己的部门内，也可以跨部门实施，在整个公司内部实现密切合作。
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记住，这不是我的公司，也不是我们的投资者的公司。这个公司是我们大家的，由我们决定我们的方向。力量就掌握在每一个人的手上，奋力向前，让我们创造一个公司有史以来最强大的团队。
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让我们向世界展示美捷步的能力！
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谢家华
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美捷步首席执行官
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我们得到了众多媒体的关注，因为我们裁员的消息完全公开和透明，没有半点隐瞒。在公众的关注下度过这个黑暗的时期对我们的文化来说是一个考验。但是就像所有的挑战一样，我们的员工找到了度过的方法，继续向前迈进。
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现在回顾起来，我非常感激大家都能团结在一起，没有失去我们的团队精神与家庭精神。我真的深以我们的员工为荣。
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当然，我也希望再也不要碰上类似的情形了。
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『培训』
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许多公司都说员工是他们最重要的财富。这种说法有些问题。首先，一旦有人离开，你就会失去一笔财富。其次，在公司发展的时候，常常发生公司的发展超过了员工的发展的情况，也就是说这名员工还只具备他刚加入公司时的技能。如果是这样，大多数公司的解决办法就是在外面引进更有经验的人才，可是这会导致第三个挑战：这个新人可能不适合公司的文化。
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美捷步的理念是不同的。我们不以个人为财富，而是把建立员工培训机制当作财富，这种培训覆盖了每一个部门拥有不同技能和经验的人员，以及初级、高级管理阶层的所有人员。我们的愿景是让几乎所有的新员工都从初级做起，而公司会提供所有的培训和指导，让每位员工都有机会在5~7年内成为高层领导。对于我们来说，这项工作还在进行中，但我们对它的未来真的很期待。
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如果不能在个人和专业领域里持续不断地发展学习，任何员工都不太可能在一家公司待上10年。我们美捷步的目标就是让员工们不仅把他们的工作当成是一份差事或事业，更是一种召唤。
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我们的培训策略是在2004年搬到拉斯维加斯时开始形成的。虽然拉斯维加斯是一个雇用呼叫中心人员很好的地方，但是我们发现，要说服有多年行业经验的采购员从洛杉矶或纽约搬到拉斯维加斯来是非常有挑战性的。所以我们决定从头开始，培养我们自己的采购团队。
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如今，几乎我们销售部雇用的所有新人都是从入门的销售助理开始干起。我们有一个为期3年的采购员发展计划，每个销售助理都接受培训、认证，接受渐增的责任，然后进入管理和领导阶层。
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在入门阶段，我们关心的是他们对自己小组所负责的产品是否有激情。就时装小组来说，我们雇用那些喜欢阅读时尚杂志的人。就跑步小组来说，我们雇用喜欢跑马拉松的人。就户外小组来说，我们雇用那些经常在周末爬山露营的人。
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3年内，销售助理可以提升为助理采购员然后晋升为采购员（再过3年，他们可以晋升为高级采购员、主任，最后成为副总裁）。
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我们的培训哲学在销售部门取得了极大的成功，所以在过去一年我们在其他部门也推出了类似的方案。
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