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在呼叫中心，我们以前给客户服务代表每年加薪一次，这是他们无法控制的事情。后来我们决定实施一个“技能项目”，大概有20种（类似于童子军里的“优点徽章”），每个“技能项目”都能稍微提高客户服务人员的工资水平。每位服务代表可以自行决定是否参与培训，来赢取技能徽章。如果选择什么都不做，那么他的工资水平就会保持不变。如果有人有野心想要参与并获得20个技能徽章，那么我们就会让这位服务代表按照适当的步骤实现目标。自那以后，我们发现，呼叫中心的服务代表们开心了很多，因为他们可以自己控制自己的工资，自己对技能培训做出选择。
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2.感到进步
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在美捷步的商品销售部，以前我们会在员工做满18个月后，把他们从基层的销售助理职位提升至助理采购员（如果他们符合提升的所有要求）。后来我们决定，每隔6个月就做一次更小的职位调整，使得3次加起来的调整与以前一次调整的内容一样。18个月之后（3次“每6个月进行的职位微调”），最终结果在培训、认证和薪水方面完全没有不同，但由于这种可以感知的进步，我们发现员工们变得更开心了。
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3.连通性
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研究表明，积极的员工更有效率，而且一个员工在办公室拥有好朋友的数量与他工作是否积极是有关联的。在《象与骑象人》这本书里，作者总结说一个人的幸福感主要并不是来自内部，而是来自彼此之间。这也就是我们反复强调美捷步文化的原因之一。
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4.愿景/意义
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《从优秀到卓越》和《部落的力量》这两本书讨论了一个有愿景的公司会设定一个更高的使命，这个使命超越了金钱、利润或者成为行业老大，这种愿景是卓越公司（就长期的财务绩效而言）区别于众多优秀公司的关键要素。
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『幸福框架2』
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幸福框架2
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奇普・柯利的书《巅峰》（Peak）做了一件很不错的工作，那就是描述了如何把马斯洛的需求层次理论简练成服务商场上的三个层级，并应用到客户、员工以及投资者身上。马斯洛的人类需求层次理论背后的基本假设是，一旦一个人的生存需求得到了满足（食物、安全、住所、水等），那么人们就会被驱动追求其他的非物质需求，比如社会地位、成就感和创造力。
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客户：满足期望—满足欲望—满足自己潜在的需求
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员工：金钱—认可—意义
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投资者：交易一致—关系一致—遗产
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许多公司和经理认为，给员工的钱越多，他们就会越开心，但是大多数人力资源调查显示，一旦人们的基本需求得到了满足，他们就开始看重比金钱更重要的无形资产，诸如和上司关系的质量以及个人职业成长的机会等。
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在美捷步，下面是客户需求层次的一个例子：
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收到正确的产品（满足期望）
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免费的运送（满足欲望）
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意外升级的隔夜运输（满足自己潜在的需求）
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『幸福框架3』
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幸福框架3
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1.乐趣
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乐趣，这种幸福通常来自于不断地追求下一个高度。我喜欢把它叫作“摇滚明星”式的幸福，因为如果不断有刺激的话，它是非常伟大的，但是这种幸福很难保持，除非你过的是一种摇滚明星的生活。研究表明，在三种形式的幸福中，这种的持续时间是最短的。一旦刺激的来源消失，这种幸福就会立刻沉落。