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大多数公司分析财务数据和行业趋势时总是一丝不苟。然而，他们对同样严重影响着企业生存的其他信息却是不理不睬。通常来说，与职员及客户之间联系最普遍最深入的人力资源部职员、销售人员和客服人员都是你了解行业内趋势的最佳助手。
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观察行业趋势，要因行业而异。但从反间谍活动的基本角度来看，任何公司，无论规模大小，都应该注意以下这些事项：
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辞职员工将去何处任职？
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辞职员工曾任职于公司何处（哪个系或科，哪个部门，哪个分公司或哪个技术小组）？
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新员工来自何处？
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公众对贵公司的评价如何？
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谁挖走了公司的顾客和客户？
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竞争对手多长时间能赶上贵公司在特定时期内的发展变化？
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以上问题的答案的集中变化会告诉你是否有人在试图挖走贵公司的人才，培养内部特务人员，破坏公司声誉，或是窃取公司机密。许多公司会利用员工离职调查报告和正式的客户满意度调查问卷来获得上述问题的答案。虽然利用这些形式收集数据确有其价值，但我认为还是有不足之处。首先，这些结果总会有偏差。在填写员工离职调查报告时，坦白地说，出于一种尽欢而散的想法（如果没有其他的考虑，那就是考虑到以后找工作时可能需要填写之前的工作履历），我们中很少有人愿意真实地填写相关问题。许多员工，即使有正当的理由埋怨，也会在离职调查表上克制自己不去填写真实的原因。比如说，在离职时，你在调查报告里写上“我想找一份离家更近点的工作”要比“我每带给新雇主一个客户，都会得到一份奖金”更易于接受，即使后者是真的。
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客户满意度调查问卷得到的答案也会有偏差，因为只有最满意和最不满意的客户才愿意花时间来回答调查问卷中的问题。此外，再次坦白地说，这些调查问卷真的很令人烦恼。我们都会被铺天盖地而来的电话、电子邮件和信件所淹没，这些来电或来信要求我们通过“回答几个问题”来分享最近的一些体验，这些问题大到医疗就诊预约，小到小型网购。我当然明白数据收集的重要性，但作为一个繁忙的消费者，这些请求我大多根本就不理会。
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很多要价不菲的咨询调查公司都会管理和分析数据，其中一些自称通过复杂的统计分析能够消除结果偏差。即便如此，趋势量化后收集数据，再把数据编译到可执行的文件中进行分析，最后撰写报告，等这一过程完成，你已经失去了大量宝贵的时间。
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实际上，正如我在第一章中提到的那样，你需要培养一种发现威胁趋势的本能。这种本能来源于对行业知识的深入了解和对公司最新信息的掌握以及对微妙变化的持续关注。如果你能掌握好这几点，你就可以更好地发现威胁趋势，成为时刻跟踪反间谍活动威胁的晴雨表。这将比任何调查问卷都有效得多。
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第三，倾听你的诋毁者。对中情局官员来说，最重要的就是要从最有可能对美国造成危害的组织和国家收集机密情报。比如说，与恐怖分子网络计划及其网络作战能力或敌对国家军事行动准备等情况相关的情报，其价值就远远大于某个友邦国家政治操纵的内部情报。事实上，一些被委派到西欧的美国官员，由于工作过于安逸并不需要履行艰苦的使命任务，而经常被人讽刺为“去参加巡回酒会”。一般来说，情报越是重要，其潜在的危害性越大，情报界给予的关注就越多，中情局官员收集到它们后获得的荣誉也就越多。奇怪的是，在情报界，一个间谍汇报的情报越是负面，他（她）的职业生涯却越光明。
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在商业世界里却恰恰相反，没有人想听到坏消息，也没有人喜欢接受别人对自己的批评。两个领域之所以存在这种不同，其中一个原因就是支付报酬的动机存在差异。大多数薪酬机制都是在奖励目标的实现，大多数目标都是由正面的成就组成（比如，实现X目标或在Y时间表前完成某件事时，会有一份奖金）。很显然，人们都更倾向于关注那些接近自己目标的信息，以使自己更易于拿到完成目标后的奖金。所以，人们乐于报道并庆祝成就，而对问题则不予理睬。这种奖励机制差异随着你在公司里职位的上升而逐渐呈现指数性增加趋势，特别是，随着底薪在整个薪酬结构中所占比重越来越小，这种趋势就会愈加明显。与中情局官员们不同的是，公司里的首席执行官们获得报酬是因为取得了积极成果，而不是由于收集到了负面情报。然而，在商业世界里，你要是无视批评者的负面言论，你也就忽视了潜在问题带来的威胁。
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在倾听批评者的同时，也要善于发现潜在问题的蔓延趋势。一位客户的不满会让业务经营付出一定代价。一批客户发起类似的投诉对业务经营来说就会是一个具有威胁性的事件，而这样的事件就需要经营者好好处理。企业组织内部也同样如此：大规模辞职风潮、员工士气低落、高层人事变动频繁或其他值得认真关注的负面趋势，即使对公司的利润还未立即造成显著影响，也值得及时关注。
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前面我已经详述过，专门依靠问卷调查来获取信息结果会存在一些偏差，下面将介绍几种获取不同意见的其他有效方法，我将从企业组织内部和外部两个方面来阐述获取这些不同意见信息的技巧：
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首先，要知道哪些职员离职时心怀不满。在职员即将离职时，应该委派一位较高层的团队管理人员与其进行离职面谈。中情局对那些离职时不欢而散的官员非常警惕，因为让一位多年来接触过绝密信息的官员心怀不满地离职，确实是一件很危险的事。私营企业也应该避免让雇员心怀不满地离开。如果离职面谈能够以一种一贯的、助人的、保密的方式进行下去，得到的资料会比书面调查更加准确。这种面谈可能会产生下面两种结果：要么解决雇员对雇主的合理投诉，要么雇员的无效抱怨只显示出他（她）本人根本就不适合该企业。即使某位雇员不适合你的企业，在他（她）最后一次走出企业大门之前，最好还是让他（她）知道你的立场。原因有以下几点：首先，承认招聘有误有助于改善企业的招聘流程。此外，知道谁离职时心怀不满，也可为企业找出可能的威胁。心有怨念的前雇员，可以将信息提供给你的竞争对手，损坏你的声誉，甚至破坏正在进行的项目。当然，大多数离职雇员不会做这样的事情，但为了皆大欢喜，还是让你的雇员心情舒畅地走出企业大门吧。中情局有一个密集的离职流程，这个流程里对离职员工安排了多个面谈，确保他们充分了解每位员工离职的原因，更重要的是，确保他们了解每位员工离职所带来的相关风险。
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其次，要评估顾客的“心情”。除了收集与客户投诉相关的量化数据外，建立一种为客户服务的氛围也很重要。这听起来是否有点像骗人的小把戏？然而事实并非如此。想一想，以下这两个排着长队的人的不同之处在哪？第一个长队是由一群提前几小时排队等候，只希望自己能够成为最早买到最新一代苹果手机的人员组成；而另一个长队是由一群得知航班被取消后，排队等候在航空公司旅客服务柜台前的人员组成。只要你是一个知觉正常的人，你就会觉察到第一个队伍中的人满脸热切、心怀期待；而第二个队伍中的人却是疲惫不堪、怒气冲冲。那也是你的客户们会有的情绪。当然，消费者的情绪会受到多种因素的影响，这些因素也超出了公司的控制范围。但正如中情局官员的招聘策略会受到应聘者对美国预先存在的看法及代表该应聘者的议员的影响一样，公司的经营策略也会受到客户看法的影响，不管这些看法是由内部变量形成，还是由外部变量形成的。
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此外，还要了解贵公司在公共领域的活动痕迹。网络上会有消费者对每一种产品和服务的评论。要知道评论者在你所在行业的主要评论网站、个人博客及客户点评里都说了些什么，还要知道人们在各大知名搜索引擎里输入贵公司的名称会搜到些什么。要知道这些，你需要为贵公司创建一个谷歌快讯，这样有人在谷歌网站上发表关于贵公司的任何内容时，你都能查到。虽然所查到的内容你不一定都会同意，但你应该始终对所发表的内容保持关注。在这方面，中情局要求其现任和前任的所有官员在出版书籍、发表文章或演讲之前，必须先提交草稿以获得批准。显然，私人机构不能强制执行这种类型的要求，但不能审查这些评论并不意味着你应该忽略人们在公共领域说些什么。
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第四，承认你的劣势和缺陷，即使某些方面你已经努力改变过。大多数企业领导人在注重打造竞争优势的同时，都会注意去消除或减少企业的劣势，从而树立企业的良好信誉。但是，让我们好好地想一想：你的企业的最大优势会不会也是最大的弱势之一？从几方面来看，事实确实如此。
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