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高层管理人员染上了易给情报分子窃密机会的不良嗜好，例如酗酒、吸毒或其他让情报分子有机会进行敲诈的行为。
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正如你知道的那样，商业反间谍原本就这样，有些风险是可控的，有些风险并不可控。不管你处在什么位置，在什么行业，有什么竞争，总会有遭遇商业间谍活动或某些破坏性活动的可能性。相关风险可以降到最低，但是，这需要你审慎关注实效的反间谍活动训练。增强防范意识，注重防御安全，实际上就是在做一切保护。
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像间谍一样思考：CIA情报官首度公开出奇制胜的商业技巧
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像间谍一样思考：CIA情报官首度公开出奇制胜的商业技巧 04 建立自己的团队：中情局的招聘及组织策略
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由于我告诉了你太多的破坏性活动场面，还告诉了你大量的间谍活动场景，人际交往中，你很可能经常在处理人际关系时开始多疑。如果在本章还旧调重弹地说“雇员是你最大的资产”，这看起来是不是有些奇怪呢？毕竟，我们已经确定了他们是公司最大的薄弱点。
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但我还是不禁要说，公司的兴衰关键还是靠内部的人才。
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雇员是公司最大的优势，也是公司最大的劣势。这种双重性完全是由人的天性决定的。
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美国中情局应用的招聘策略，不仅承认这种双重性，而且在现实中还欣然接受它。毕竟，中情局要从成千上万个应聘者中筛选出一小部分人，这部分人必须符合下面这些条件：（1）能经得住彻底的背景调查，以示清正廉洁；（2）能通过一系列的心理测试，以示心智健全；（3）能在慧眼识人的前任情报官员主持的一系列面试中过关斩将，以示才貌兼优；（4）能通过全面的身体检查，以示身体强健。选拔出这部分正直高尚、聪明理智、身心健康、人见人爱的优质人才后，中情局招聘人员还需要从应聘者中选出愿意为国家进行坑蒙拐骗的另一拨人。换句话说，他们要招的必须是愿意且善于欺骗他人但道德却很高尚的人，这种高尚的道德只是因时因事而不为罢了（我听说过的理想人选被形容为“城府极深的童子军”）。要提这么多相互矛盾的要求，我一点也不羡慕这些招聘人员的工作。
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被成功选上的应聘者只占了所有应聘者中极小的一部分，更不用说他们在整个美国人口当中能占多少比重。政府支付很低的底薪，这在一定程度上挫伤了一些已经入选并接受了聘书的新人的积极性，对于入选的所有新人来说，要想成为中情局官员，接受大量减薪是很常见的事情。其他不明的额外收入决定了这些新人不会与亲朋好友走得太近，这也是卧底工作必须承受的一种不幸。这批入选且接受了聘任的人员，在接受为期一年的艰苦培训后，总数会大幅度地减少。新人们亲身体验了卧底的真实生活后，有的自愿退出，有的则因为完全不适应这个绝密行业的艰苦而被解雇。
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中情局的实际招聘和培训预算都是绝对保密的，但可以肯定的是，它的开销一定不菲。就人均人力成本支出而言，世界上任何组织或机构都比不过中情局。
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因此，没有哪个心智正常的人想在招聘成本上和美国中情局竞争，也没有人想雇用一批心理学家和测谎专家，也没有人愿意接受如此巨大的雇员流失率，更没有人愿意让其雇员花费好几年才履行完需要完成的使命。基于这些事实，你从中情局招聘过程中能得到些什么启示？
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我想，启示一定很多。
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组织架构分析
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中情局的人员配备中，有心理学家，有专业分析师，还有大量经验丰富的军官，难怪它会如此了解什么人有潜力成为一位优秀的情报机构人员。通过多年的反复试验和实证研究，这些人确定了担任情报机构官员所需的技能、个性、前期经历，甚至信仰等可衡量的指标，这些指标不但要求情报机构官员候选人有能力去执行基本任务，还要求他们有刚毅的品质去承受卧底生活所带来的心理压力。像中情局官员所从事的卧底这种要求性高，重要性强，危险性大的职务，在做聘用决定时，一定要尽力让当事人掌握准确而详细的实情。你的组织内部平时做聘用决定的时候，可能不会承担这么大的风险。但是，这并不意味着为了建立一支更好的团队，你就不能制定同样严格的标准。
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无论你是雇用新员工，还是从组织内部提拔候选人，或是找一个临时工完成一项短期任务，你需要明确掌握空缺职位所需的关键技能要求和理想人选的简要概况。这听起来可能很简单，但我观察到许多企业一遍又一遍地犯以下三个错误：
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第一，靠直觉招聘人才。我在第二章里提醒过你，那些自以为慧眼识珠的人往往只不过是过于相信自己的想象和偏见。然而，某些足智多谋、精心细致、经验丰富的专家基于自己的“直觉”对求职者做出聘用决定，却是常见而不具争议的事实。
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那些依靠直觉聘用求职者的支持者们认为，他们知道自己想要什么人，知道什么人能和他们相处融洽，并肩合作。有家著名咨询公司的招聘经理告诉我，求职者一旦走进面试房间的门，他们的人力资源招聘团队就会对求职者的教育资历和过去的工作经验做出初步判断。经过初步判断后，招聘负责人内心会完全假设所有求职者的技能都是绝对合格的，然后基于求职者的个性，再对他们做出最后的聘用决定。
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这看起来几乎是一个很有说服力的观点。毕竟，如果你知道有两个人都符合做同一个工作的要求，那招聘那个更讨人喜欢的又有什么错呢？