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“哦？”我立刻警觉地问道，“你是去工作还是去玩呢？”他的工作并没有给他提供太多游玩的机会，因此巴黎之旅绝对是不寻常的。
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实际上，他这次巴黎之行既是为了出差也是为了游玩。一个神秘的法国商人以召开简短的商务会议的名义邀请他到法国免费旅游。线人并不完全清楚也不关心此次商务会议的目的，他接受了此次邀请，仅仅是因为他一直想去参观卢浮宫。他是一个才智聪明、受过教育的人，但却极其天真。但我并不天真，几个问题就让我了解了所有我想知道的信息。我看得很清楚，法国商人是一位会使用激进且众所周知的招聘策略的情报人员。仔细推敲我的线人与那位法国商人的谈话记录后，我发现他已经透露了太多我方的信息。
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我担心我们的情报安全，因为即使是和其他情报机构人员任何无意识的接触，都会增加线人和中情局的秘密关系遭遇泄露的风险。我个人心中也有不满，竟然有人敢动用我的情报人员！他是我的线人，该死的！其他人最好与他保持距离！我要求线人立即停止与那位法国商人的所有接触，并说服他取消了那个“商务会议”。他有些生气，但还是同意了我的要求。
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会后，我深深地叹了口气，心中暗自嘀咕着：“总部也不会接受他这样！”
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所以你懂的，中情局官员不得不对付那些闯入他们行动、制造麻烦的竞争对手。情报界就是一个小社会，也只有这些重量级间谍值得情报界去追逐。事实上，顶级间谍人员“货比三家”寻找最好的情报交易的现象并不是前所未闻。摩萨德（以色列情报机关）可能会提供更多的资金；军情六处可能会考虑即时提供英国国籍。中情局提供的报价能超过他们吗？可能你也想到了，这种报价竞争之战会变得非常混乱。所以在间谍人员被捕或遭遇更惨的命运之前，理清所有的混乱竞争，符合所有人的利益。不难看出，情报界的竞争和线人争夺战也是现实生活的真实写照。
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本书这一章是我写得最谨慎的一章。中情局官员特别善于应对竞争。毕竟，渗透和破坏其他国家的情报是情报服务工作的使命。但中情局所应用的绝大多数应对“竞争”的策略并不适用于商界。因为这些策略可能会很快地把你送进监狱。所以，我不得不好好想想，身为一位前中情局官员，在这个话题上，在不践踏任何法律或道德底线的前提下，我能给出你什么建议。最终，我决定不告诉你如何秘密地进入竞争对手的生产区，也不告诉你如何破坏竞争对手的新产品发布或怎样获取对手的电子通信，但我可以教你情报界应对竞争的战略规划。
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内部竞争
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在一个理想的工作环境中，你尊重你的同事并服从管理。你可能在同事中建立了友谊和同事之情。你可能会从比你资历深的同事那儿寻求指导并建立了师徒关系。如果你喜欢这样一个理想化的工作环境，或者你完全习惯这份大体上还算满意的工作，你可能就不会去建立同事的人事档案。你会觉得这样做有些功利，还有些不厚道。
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不要这样想！
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你最有才华、最勤奋、社交能力最强、最讨人喜欢的同事就是你最大的威胁。
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这听起来可能有些险恶，但事实的确是这样，论及升职、发放奖金、事业进修机会时，你和同事一直会被放在一起做比较。你不必对所收集的同事信息做任何手脚。但鉴于晋升机会有限，我们每个人都有必要对自己在组织里的个人竞争力进行分析和评估。下面的分析框架能帮你理解你为何在组织里地位下降以及如何改善你的发展机会：
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（1）从高层着手。为了改善职业仕途，你需要了解组织的领导力。中情局有一个专门负责分析领导力的部门。这听起来是不是很有趣？的确这样，领导力分析部门正在招聘！领导力分析师的工作描述就公布在中情局的官方网站上。描述中说，领导力分析师需要对外国领导人和包括政治、经济、军事、科技、社会和文化领域在内的关键决策者进行评估。这些评估是为美国行政和立法机构的高级政策制定者们准备的，目的是帮助这些政策制定者理解他们的外国同行，进而更好地与其打交道。
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政策制定者利用领导力分析师做出的评估更有效地制定谈判策略、了解对方弱点、并预测其行为。你应该相信，美国总统在不了解一位外国领导人会以何种方式接待他之前，他绝不会会晤这位领导人的。即使是很小的个人信息，比如提前知道一个外国领导人的饮食禁忌或不稳定的婚姻状况，也可以帮助美国领导人避免令人尴尬的外交失误。
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领导力分析师撰写的评估空洞乏味，撰写的依据五花八门，有几十年立法决策的一个详细核查，还会有一些不重要的法律或财务记录。还有的评估读起来很像小报杂志，内容包括非常庸俗的性倾向和心理健康状况。这些评估分析背后的想法依据是：外国领导人的决策和行动会受他们的过往经历、个性缺陷、个人缺点以及心理倾向等因素的影响。
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也许你难以像领导力分析师那样容易获得同等数量或同一类型的数据，但对自己组织的领导人做出一个有意义的评估实际上是一件很容易的事。你也许会感到惊讶。其实，这不难理解。毕竟，你与他们经常互动，你有机会阅读他们的内部通信，听他们的演说。你了解他们的穿衣方式，了解他们开什么车，每个时间段都干什么。你看到他们对谁委以重任，你看到他们雇用谁、解雇谁。这些信息你都很容易看到，也很容易了解到，所以你分析领导力所需的材料都不难获得。
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要真正弄明白内部竞争，你就应该确定你公司的领导会把谁视为你的竞争对手。也许会认为你左边隔间的那家伙是你们公司最聪明、最勤奋的员工（嗯，当然仅次于你），但我们都知道，令人遗憾的是，聪明的才智和努力工作并不一定和职业成功有多少关系。（彼得原理万岁！）
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回答下列问题，完成你的领导力分析评估，观察并分析你公司的决策者。
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A.在领导内部圈子的人都有什么特征？
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B.领导会给哪些人奖励？
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C.领导会对哪些人进行失败惩罚？
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D.领导从组织内部提拔的人和从外部聘请的人之间有什么差异？
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通过研究公司的高级领导以及领导人身边对其产生主要影响的人，你会评估出哪些人以及哪类成就往往会得到奖励。我们都希望管理层会把才能、智力和奉献精神看得高于一切，但现实往往会更复杂。一些高管们将前公司的同事带进新入的公司，以示忠诚。另一些高管则招用了许多和他们类似的人（所谓的合适人选）。还有一些会把个人关系看得比技术技能更重要，更有一些依据“血统”来聘用人才——他们坚持下属必须来自名牌大学，还得有著名公司的工作经验。
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